lunes, 15 de diciembre de 2008

LA CONFIANZA.

En los últimos tiempos y por los últimos acontecimientos la palabra “de moda” en los análisis económicos es CONFIANZA.

La confianza es clave para nuestra vida, cuando se pierde esta confianza, se pierde el nexo conductor que hace que las sociedades avancen. No vamos a insistir en sesudos análisis económicos que giran alrededor de este concepto para justificar alguna situación que estamos viviendo (y sufriendo).

Nos referiremos a otro aspecto, que como empleados de iberCaja nos afecta más directamente, la coletilla que utiliza nuestra Dirección para justificar el cese (o la “invitación” a renunciar) de algunos cargos, la denominada PERDIDA DE CONFIANZA.

Esta pérdida de confianza, DESCENDENTE, tiene muy fácil solución, sobre todo para nuestra Dirección: elimina al elemento que, ellos consideran, no es digno de tal confianza.

Sin embargo, lo que nuestros jefes ignoran, y en muchos casos no les importa, es que esta percepción también tiene un sentido ASCENDENTE, desde los empleados a sus directivos, desde la tripulación hacia los oficiales que pilotan la nave.

Y si esto ocurre, tenemos un verdadero problema, ya que esto finalmente hará que el sistema se colapse.

La confianza se basa, fundamentalmente, en que las DECISIONES, recojan al menos dos aspectos:

1.- RACIONALIDAD: Pese a que algunos piensen lo contrario (porque sí, porque lo digo yo,...), las decisiones tienen que ser razonadas y razonables. Una cosa es vencer y otra convencer. Y es fácil que el “de arriba” siempre venza, pero ¿convence? ¿le da igual?

2.- JUSTICIA: Todos debemos ser medidos por el mismo rasero, sin preferencias ni privilegios. ¿O por ser másjefe se tiene carta blanca? En muchos casos, en las destituciones (o renuncias “obligadas”) que se producen, ninguno de estos factores se está cumpliendo.

Entonces,...

¿CÓMO PUEDEN MIRAR A LA CARA LOS RESPONSABLES A SUS SUBORDINADOS?

Con estas decisiones, quizás se consiga OBEDIENCIA y MIEDO, pero desde luego, también, DESCONFIANZA y DESMOTIVACIÓN.

La Dirección sabrá que tipo de empleados quiere tener.... Y por cierto,...

¿SIEMPRE TIENEN LA CULPA LOS MISMOS?


¿NINGÚN COMPONENTE DE LA DIRECCIÓN ES RESPONSABLE DE ALGO?


¿DÓNDE EMPIEZA Y TERMINA LA RESPONSABILIDAD DE CADA UNO?

jueves, 4 de diciembre de 2008

TIEMPOS DIFÍCILES III



¿Qué debemos hacer cuando tenemos auditoría por una actuación dudosa o conflictiva?

Es muy recomendable que pongas en conocimiento de UGT, o de tu sindicato, de la presencia de los auditores en tu oficina desde el primer momento en que detectes que es una auditoría para “aclarar actuaciones”.

Aunque no seas cargo directivo, ya que no solamente se hacen expedientes a cargos directivos.

En todo momento hay que estar al tanto de lo que pueda suceder y evitar que por omisión se puedan vulnerar tus derechos.

Si te solicitan aclaraciones o explicaciones por escrito, antes de hacer nada llámanos y NO ENTREGUES ningún documento sin que lo hayamos visto.

Y después de la auditoría puede llegar el expediente sancionador

¿Qué hacer entonces?

Cuando el expediente tiene su origen en una auditoría, su informe es el que sirve de base para imputar cargos al trabajador con la apertura de un expediente disciplinario y la presentación de los correspondientes cargos.

Para poder defenderte con ciertas garantías has de contar con un buen asesoramiento desde el inicio del expediente y que alguien te asesore en el redactado de tu pliego de descargos, que es el escrito con las alegaciones o contrainformes para tu defensa.

Tienes que comunicar tu afiliación a UGT, o a quien sea, para que así, por imperativo legal, se nos dé traslado del pliego de cargos y podamos participar en tú defensa. Siempre ven más cuatro ojos, que dos.
¿Cómo se decide la sanción?

Con el informe de auditoría y el pliego de descargos como documentos fundamentales, en la Dirección de Recursos Humanos se proponen varias alternativas de sanción o no, y cuya decisión final es del Consejo de Administración.

Como resumen final:

  • Una visita de auditoría normalmente es rutinaria; pero cuando no lo es,... te das “cuenta”.
  • Abrir una investigación no siempre significa “abrir un expediente”.
  • Y un expediente, con “pliego de cargos”, se puede cerrar sin sanción. No será el primero, ni el último.
  • De ahí la importancia de que sigas estas instrucciones al pie de la letra.

lunes, 17 de noviembre de 2008

TIEMPOS DIFÍCILES II


Comentábamos el pasado jueves los malos tiempos que corren: para el negocio y para las personas.

PARA EL NEGOCIO.-

Hemos insistido reiteradas veces ante la Dirección en la necesidad de cambiar el modelo de Retribución Variable por Objetivos (RVO) ante el claro cambio de ciclo económico que se avecina, e incluso el cambio de modelo financiero. Pero no nos han hecho caso.

Ahora más que nunca se demuestra que el sistema de RVO se va a quedar obsoleto. Trabajar en una entidad financiera, no es poner tornillos en una cadena de montaje. Pasa una pieza pones tus tornillos; cuantos más tornillos pongas, más piezas se hacen, más cobras.

La RVO actual depende de que el cliente “compre”; y a veces por muy bueno que sea el vendedor, el cliente no compra; aunque eso ocurra un buen rato después de que se ha sentado a la mesa del vendedor. ¿Es por eso malo el vendedor? ¿Significa eso que el vendedor “no ha hecho nada” en ese rato? ¿Cómo se valoran todo el resto de gestiones que se hacen?

Alguien tendría que ser imaginativo y buscar otros parámetros que hagan posible la vuelta a cobrar incentivos ilusionantes e incluso posibles.

Habría que haber cambiado el sistema de RVO.
 
PARA LAS PERSONAS.-


Un director de oficina ha sido destituido porque la mora, en esa oficina, se había disparado muy por encima de la media. El análisis de cómo esa oficina había llegado a esa situación parece demostrar que algunos criterios normativos se habían transgredido.

La presión ejercida tradicionalmente por el sistema para la consecución de objetivos, puros y duros de volúmenes, hace que percibida esa presión de muy diversas formas, algunos directivos se vuelvan “locos” para conseguir los objetivos que, recordemos, se les imponen; se les han impuesto, otra vez.

No será el primer caso de directivo que un año va al Boston, premiado, y un año después está expedientado por “incumplimiento normativo”. Ahora bien, ¿qué falla para que el mismo sistema que premia, castigue?

Ese director destituido, había sido puesto como ejemplo en su zona. ¿Y nadie había notado nada raro? ¿No habrá que ejercer más labor de educación y de prevención de “riesgos laborales” que, simplemente, mandar a la auditoría, cuando ya no tiene remedio?

Y un pequeño detalle. Mientras ese director ha sido la joya de la corona, cobró sus buenos incentivos y... los de encima de él,... también.

Cuando ese director ha sido castigado (o vete a saber si “premiado”, dados los tiempos que se avecinan) SOLAMENTE él ha sido el “pagano”. ¿Es justo?

Y por acabar, en este caso y/o similares, ¿quién va a animar, invitar, “obligar”, etc.,... a alguien a dirigir esa oficina con el “regalito” que tiene en los cajones? ¿Por qué alguien que asume una oficina de nuevas, empieza lastrado por lo que ha hecho el anterior directivo? Cada vez “ponen” más difícil ser cargo directivo en iberCaja.

Habría que haber cambiado, ya, el sistema de RVO.

jueves, 13 de noviembre de 2008

TIEMPOS DIFÍCILES.


Al hilo de un comentario que hizo el Director de RR.HH., y siguiendo su sugerencia, nos permitimos dar un consejo a toda la plantilla de iberCaja.

El motivo es que, cada vez con más frecuencia, se están abriendo expedientes sancionadores por incumplimiento de las normas de conducta, seguridad operativa, y en ocasiones, ligados a problemas económicos.

Desde UGT-iberCaja queremos aconsejar: Tener muy presente, incluso a mano, el memorándum de normas de conducta y seguridad operativa. La ruta por ARCO es la siguiente: SOPORTE/ Medios y Sistemas/ Servicios Centralizados/ Auditoría y Control/Memorándum de normas de conducta y seguridad operativa.

También se nos dijo que si algún compañero tenía problemas económicos, que se ponga en contacto con el Departamento de RR. HH., ya que es más fácil que la Caja le ayude a buscar una solución, que cometer alguna tontería y pensar que no lo van a descubrir.

viernes, 7 de noviembre de 2008

MENOS DE LO DESEADO, MENOS DE LO MERECIDO.



Comentábamos hace unos días la lamentable posición en la cual se ha enrocado la Dirección respecto a la instauración de la PLANTILLA VOLANTE para Madrid.

No solamente respecto a la escasa dotación de la misma, sino también al agravio comparativo con otros territorios y, sobre todo, la falta de voluntad de recoger en el documento la revisión de la situación en un futuro.

Se demuestra, ¡¡¡una vez más!!!, lo que le importa a esta Dirección, no solo la situación de sus empleados sino, incluso, la tan “cacareada” (cuando quiere) “calidad del servicio a los clientes”. Es decir poco, o nada.

Este sindicato ha podido entender, por los momentos que estamos viviendo, la imposibilidad de alcanzar en la actualidad una dotación mayor a estos equipos, sin embargo, es indignante la falta de sensibilidad de la Dirección a la hora de replantearse que en un futuro se pudiera ampliar esta plantilla.
 
Y como siempre los sacrificios y las cesiones las hacen los mismos. Los mismos que están DANDO LA CARA, en muchos casos para que se la partan los clientes. Y estos “mismos” no son el Director General, el Director de la Red, el Territorial,...

Y luego somos los sindicatos, los inamovibles y los irresponsables.

Era evidente la necesidad de esta plantilla volante, y como tal necesidad hemos aceptado las condiciones establecidas (impuestas) por la Dirección.

Pero que nadie lo dude hemos firmado, después de presionar todo lo que hemos podido para que se recogieran nuestras ideas, y
  • Porque sigue siendo una mejora sobre la situación actual.
  • por apoyar a los compañeros del Comité de Madrid, y
  • con el único ánimo de tener la capacidad a futuro de reivindicar una revisión del acuerdo, que se nos podía cuestionar si no firmamos, y…


…CON LA NARIZ TAPADA.

Esas son nuestras razones con nuestro 30% de representación.

jueves, 6 de noviembre de 2008

Entérese , Sr. D. General: LA PLANTILLA DE LAS OFICINAS DE MADRID


Al hilo de plantear los equipos volantes en Madrid un trabajador de aquella Territorial nos manda un e-mail contando su realidad, la que ve día a día, esa que difiere tanto de la de los bonitos discursos institucionales o de Recursos Humanos.

Si un jefe de zona no puede solucionar estos temas y un Territorial no sabe, no contesta ¿quien asume la responsabilidad de las situaciones que ocurren cuando tienes una red de oficinas con muchas de ellas con 3 empleados?

“El año pasado salió una plantilla volante en Barcelona, y últimamente se hablaba de que quizás la pusieran en Madrid próximamente, pero oficialmente no se sabe nada.

No sé muy bien en qué están pensando con esta idea, porque lo que se necesita en las oficinas a día de hoy no son más "aprendices". Lo que escasea es gente que sepa lo que está haciendo y tenga poderes suficientes para poder hacerlo.


Estamos hasta el gorro como se suele decir de que empleados "rasos" nos quedemos al frente de oficinas, muchas veces incluso solos en ellas a ratos, y a veces mañanas enteras. No sería el primero que tiene que pedir por favor a un cliente de confianza que le vigile la caja del dinero para poder ir al baño... . Ese tipo de cosas pasarán hasta que haya algún disgusto gordo en alguna oficina... .

Si los jefes visitasen más a menudo el mundo real verían como es muy normal que no haya "firmas autorizadas" presentes en muchas oficinas, o en casos extremos incluso que no haya ni un sólo empleado fijo en algunos momentos.


Evidentemente si algún cliente quiere algo más que operaciones de caja, tienen un problema, y la imagen es penosa para la Entidad.


Y si no hay jefes en la oficina, ¿quién custodia el efectivo?, y ¿quién firma los cheques bancarios, certificados o embargos? El día que alguien se dé cuenta de la labor escondida que realizan los empleados nos hará un monumento... .


Mi experiencia me dice que sería mucho más inteligente crear una especie de "cuerpo de guardia de jefes", para las oficinas que se quedan sin gente preparada por una baja, vacaciones,... . Sustituir a un empleado lo puede hacer un ett con dos días de experiencia, pero sustituir a un cargo directivo no se debería permitir hacerlo con un ett..., es una cuestión simplemente de sentido común. Aquí no estamos despachando fruta, nosotros trabajamos con el dinero de nuestros clientes, y debería tomarse más en serio.


Perdón por el discurso, pero cuando llevas tanto tiempo cargando buena parte de la responsabilidad de tu oficina a tus espaldas, por un mísero nivel XII pues acabas cabread@... .


A ver si haceis recapacitar a la Dirección y endereza esto un poco...”

Lo dicho, entérese, Sr. Director General. Debajo de Ud. hay mucha gente que solo le cuenta lo que Ud. quiere oír. O dicho de otra forma no le cuenta los problemas reales, para no disgustarle.

martes, 4 de noviembre de 2008

¿ Barcelona, 2 – Madrid, 1 ?


Tranquilos los merengues y que no se entusiasmen los culés. El titular no es el resultado del próximo derby del 14/12. Puede ser el resultado de la voluntad y de la “capacidad” de negociación de la Dirección de iberCaja. Nos explicaremos.

El 28-11-2007 se firmó entre TODOS los sindicatos y la Dirección un acuerdo por el cual se ponían en marcha los “equipos volantes” en 3 zonas de Barcelona. El texto incluía diversas garantías de tiempo, destino y traslados, así como económicas para cada uno de los 6 trabajadores (2 por zona) que accedieran a esos puestos de trabajo, que todos entendemos, son menos “cómodos” que el estar fijo en una oficina. Nada se dijo de que fuera una cosa excepcional.

Hace pocas fechas la Dirección plantea instaurar los “equipos volantes” en otras 11 zonas de la Territorial Centro, con 11 empleados, 1 por zona. Entendemos que si la Dirección lo hace, es porque el sistema le resulta beneficioso.

El Comité de  Empresa de Madrid, que conoce la situación de las oficinas MEJOR que la Dirección, que sabe que hay muchas oficinas de 3 empleados, donde cualquier imprevisto es reducir la plantilla un 33%, manda, a la Dirección y a todos los sindicatos, una  carta donde admitiendo que sean 1 por zona (seriedad y
responsabilidad) solicita que pasado un tiempo (sin especificar) se analice el resultado, para ver si ha sido suficiente con 1.

¿Se puede ser más sensato y responsable, ante los empleados y ante la Dirección?

Contestación de la Dirección: NO; y con un surtido de vaguedades como razones, que parecen haber salido de una bola de cristal, y que demuestran la seriedad de la Dirección.

UGT-iberCaja opina que si se firma como está planteado hasta hoy:

  • Supone un agravio comparativo entre oficinas al rebajar el ratio de “volantes” por empleados.
  • Que una de las razones que aduce la Dirección es que en Madrid hay más facilidad de contratar “temporales”, y desprecia la diferencia cualitativa que hay entre enviar a una oficina a alguien preparado, o a alguien sin suficiente preparación. La Dirección nos cuenta como cabezas de ganado; si una oficina es de tres, da igual que tres sean: ETT, temporales, “becarios”, .... y si una oficina se queda sin cargos directivos ... ah!!! mala suerte.
  • No es entendible negarse, siquiera, a estudiar colegiadamente el resultado, pasado un tiempo, y obrar en consecuencia. Esto es mandar un mensaje de falta de voluntad y falta de capacidad negociadora.

lunes, 20 de octubre de 2008

¿Fusiones? ¿qué fusiones?.


Desde hace meses, demasiados, un rumor recorre los pasillos y las oficinas de las entidades financieras, e iberCaja no es una excepción.

Pero hace pocas fechas y al calor de la crisis que ha llegado allende los mares, el rumor se ha convertido en portada de periódicos y en motivo de declaraciones políticas.

UGT declara que una fusión no es una cosa baladí y que en momentos de tensión los experimentos... “con gaseosa”. Los problemas de todo tipo, organizativos, laborales,... que conlleva este tipo de operación entre entidades con culturas e historias distintas, acarrea frustraciones, movilidad, discusión de derechos, pérdida de carrera profesional, etc., etc.,...

Y a pesar de que todo el mundo sabe esto, somos conscientes que cuando algunos “decreten” la fusión de fulanito y menganito, poco podemos hacer los trabajadores.

Por todo esto desde UGT pensamos que los momentos de turbulencia actuales no son los mejores para realizar este tipo de operaciones y que desde luego no deben ser el resultado del interés mediático o de las ganas de relumbrón de políticos o gestores poco serios.

Y si hay que afrontar una fusión, UGT estaría de acuerdo siempre que
  • La entidad resultante tiene que ser superior en recursos y potencialidades a la mera suma de las entidades fusionadas.
  • Debería suponer una mejora importante para la inversión y la acción social en los territorios en los que se encuentran implantadas.
  • El protocolo laboral previo a la fusión garantice las condiciones laborales y sociales de los trabajadores de la nueva entidad.
Y debe haber acuerdo total entre los órganos de gobierno de las entidades afectadas y un claro consenso sobre el liderazgo y el procedimiento a seguir.

Y por supuesto insistimos en nuestra más enérgica oposición a que ésta situación sobrevenida en la que se encuentra el sector de cajas de ahorros, debido a las malas prácticas y a la ambicióndesmedida de algunos gestores, sea la “excusa perfecta” para que a través de una generalizada emisión de cuotas participativas se meta el caballo de Troya de la privatización, y se destruya el status jurídico de las cajas de ahorros españolas.

viernes, 12 de septiembre de 2008

Crisis. ¿de quién? ¿contra quién?


Siempre que se inicia un periodo de crisis o ralentización económica se alzan con mayor intensidad las voces de los grandes tecnócratas y políticos representantes de los más altos valores del neoliberalismo económico, por decirlo de una manera suave.

Reiteran, como siempre, que uno de los mayores problemas y temores sobre esta crisis, de bajo crecimiento con alta inflación, son los nefastos efectos que los incrementos de los salarios, cuando pretenden mantener su poder adquisitivo, pueden tener en la espiral de nuevos incrementos de precios (ahora le denominan estos representantes "efectos de segunda ronda"; ¡hay que ver lo que se aprende con ellos!).

Por otro lado reclaman la necesidad de reformas estructurales en el mercado laboral como la flexibilidad en la contratación (que ya no se sabe que más contratos basura quieren, aunque si se aprueba la jornada laboral
de 65 horas alguno más se les ocurrirá) y poco menos que la eliminación de la negociación colectiva, como si ésta no les permitiera, como en el caso de nuestro convenio y con el beneplácito de algún sindicato, que se pueda basurizar la jornada de trabajo, creando empleados de tercera o cuarta clase que con el tiempo, puedan llegar a ser mayoría y así luego igualarnos todos a la baja.

Es evidente que hace falta más dosis de responsabilidad de todos esos dirigentes y tecnócratas que sepan denunciar a priori con valentía (claro que entonces no ocuparían tales cargos) los riesgos de determinadasactuaciones y proclamen políticas más justas que repartan equitativamente los costes de las crisis.

Si de responsabilidad hablamos, en otro orden de cosas y como ejemplo de que todo no vale, diremos que no es de recibo que porque unos dirigentes de una Caja de Ahorros se hayan extralimitado en sus riesgos inmobiliarios, tengan que recurrir ahora para obtener financiación, que no sea excesivamente cara, pues han bajado su rating, a una emisión (pequeña) de cuotas participativas que aunque legal no deja de ser una ruptura con una filosofía de gestión que ha sido y es la envidia de todos los sistemas financieros. ¡Que no cunda el ejemplo!

Así pues, esas recetas maravillosas que se propugnan en pro de mejorar nuestra productividad económica no preguntan o plantean qué hacen las empresas con los grandes beneficios conseguidos en la época de bonanza ¿se reparten?, entre los trabajadores, no; ¿se invierten? ¿dónde? ¿en especular más?; no hablan de rebaja de los retribuciones de sus altos ejecutivos, ni tampoco quiénes son los responsables de generar las burbujas especulativas sobre elementos de primera necesidad.

¿Quizás el sistema neoliberal que propugnan? ¿Cual va a ser el coste de la crisis que está provocando el sistema financiero por su falta de escrúpulos en su carrera desenfrenada basada en el "laissez faire" y el todo
vale si consigo lucramiento?.

El desarrollo sostenible de las personas no está basado en el dejamiento de su dignidad y en el “todo vale” si los fines lo requieren (p.ej., pagar la enorme hipoteca que el sistema liberal les impone). No se pueden tomar decisiones, aprobar políticas y conceder acuerdos que básicamente sean para generar empleos de baja dignidad y valor económico, con la idea de que menos da una piedra.

Deberíamos hacernos respetar más.

viernes, 29 de agosto de 2008

F U T U R O ¿I M P E R F E C T O?


Existe en iberCaja, dicen, un proyecto llamado “Oficina XXI”. Este nombre, como las mejores historias de ciencia-ficción, refleja la fantasía de posibles proyectos.


La oficina 2000 se presentó a bombo y platillo (volante) basada en el incremento de medios tecnológicos en oficinas y la gestión comercial de los clientes. Todos sabemos el resultado que ha dado.

En UGT nos preguntamos en qué consistirá la “Oficina XXI”. Mas que nada porque nadie se ha molestado en explicar qué es, ni que funciones se han diseñado para los distintos tipos de empleados, o si en vez de empleados seremos autómatas. Será que el proyecto está vacío o será que les importa poco la opinión de los trabajadores.

Lo que parece que no está incluido en este proyecto son las personas. Siempre se han ofrecido alternativas a nuestros clientes y se ha intentado crear domiciliaciones. Si no lo han hecho hasta ahora es porque no les venia bien.

Ahora alguien ha decidido poner horario para atender a “clientes” y “no clientes” en determinadas operaciones, y aunque sea una medida que ya hagan otros, ese alguien ¿se ha dado cuenta de que también estamos limitando la posibilidad de atraer a los “no clientes”?

Cuando nos piden nuevos clientes, ¿se tendrá en cuenta si han entrado después de las 10,30?.¿Qué alternativas debemos ofrecerles? ¿Tendremos que ir a captar cuentas de comunidad de propietarios, de asociaciones de padres o religiosas, colegios,... después de que las cancelen? ¿Si vienen a las 11 donde los mandaremos? ¿Les hablaremos de calidad de servicio? Para no tener filas, ¿solo atenderemos a clientes “vip”?


¿Servirá este tema para que algún cliente le monte una bronca a un empleado porque “no entienda”, por qué lo que ha hecho toda la vida ya no lo puede hacer? ¿A quien defenderá la Dirección? ¿Al cliente o al empleado?

¿Supondrá que les atendamos con la ficha comercial abierta y rechacemos a quienes no sean productivos? Porque nuestros clientes lo son a tiempo completo. Y vienen cuando les interesa a ellos o cuando pueden venir: por eso son nuestros clientes.

Pero como la decisión ya debe estar tomada, que sepa el pensador, que el cartelito enviado a las oficinas, si está puesto en caja entre la marabunta del resto de información, no lo lee nadie. Y que por caja, en verano, pasan tal cantidad de empleados fijos, veteranos, nuevos, temporales, becarios, ett`s,... que lo de decírselo a los clientes suena a “ideabrillantededespachodecentral” alejada, otra vez, de la realidad”. Y de lo de la gestión “proactiva”... ya ni hablamos.

¿Hubiera sido más efectivo una cuartilla explicativa a entregar a los clientes? No hace falta que hubiera sido en papel de 300 gramos estucado y cuatricolor.

Pero no pasa nada; ya preparará algún otro cerebrillo un plan comercial para irlos a buscar. Ese parece ser nuestro futuro imperfecto: hacer la goma permanentemente.

martes, 12 de agosto de 2008

M I E D O.


Constantemente estamos recibiendo mensajes de que no debemos callarnos con los abusos de género que se producen en la sociedad.

UGT-iberCaja está muy de acuerdo con el enfoque de esa campaña “Ver, oír y no callar” y nos viene muy al pelo de lo que, de vez en cuando, te enteras que pasa en esta empresa. En esta empresa hay MIEDO.

MIEDO a disentir, a decir lo que se piensa, a opinar, a hablar, sobre todo si delante hay un superior. Pero nosotros no debemos callarnos, porque alguien tiene que denunciar esas actuaciones e intentar acabar con ellas.

Para muchos empleados de ésta empresa, y sobre todo si son de la Red y de fuera de Zaragoza, “la Caja” se acaba en el Director de Zona y el Territorial ya es el sumum. Son conscientes de que mucha parte de su futuro laboral depende del criterio, más o menos objetivo, más o menos subjetivo de estas dos personas.

Hace unas semanas se convoca una reunión, por la tarde por supuesto, en una dirección territorial que tiene oficinas hasta a 80 Km. de distancia.
 
Alguno de los cargos directivos invitados a esa reunión que ha tenido que trabajar hasta las 15 horas, dejar la oficina cuadrada, los clientes atendidos y con los objetivos “irrenunciables” enfilados, tiene la manía de querer comer en su casa y... llega tarde a la reunión.

El Director de Zona consideró ese hecho una falta de respeto hacia las personas que habían sido puntuales y... les hizo volver a los impuntuales al día siguiente.

Esperamos que, a quien le corresponda, Recursos Humanos o Red de Oficinas, lea estas líneas y de alguna manera le expliquen que los empleados de las oficinas deben ser tratados con la consideración que merece toda persona y que el hacer volver a una nueva reunión al día siguiente con la excusa de falta de respeto a sus compañeros, lo que demuestra es que usted tiene muy poco respeto a los suyos. – no se olvide que quienes están en las oficinas son compañeros suyos - Y que aunque le parezca, la Caja no es suya ni la van a heredar sus hijos.

Por último, no sabemos muy bien por qué le tienen tanto miedo los empleados de su zona y prefieren que la publicación de esta carta no se digan nombres evitando de esta forma que se les responsabilice del contenido de la misma. Esté seguro que el único responsable es esta sección sindical que no puede pasar por alto que una persona que tiene como una de sus misiones ayudar a sus oficinas se empeñe en complicarles la de por sí difícil misión a la que se enfrentan todos los días, que al final no es otra que trabajar para que usted cumpla sus objetivos.

En todo caso no dude que en caso de que situaciones de evidente injusticia como esa se produzcan, UGT-iberCaja seguirá haciendo patente al resto de los compañeros los desmanes de algunos en función de su cargo, para a ver si así todos entramos en razón.

viernes, 1 de agosto de 2008

Acuerdo sobre computo de contratos temporales: CORRECCIÓN DE FECHAS

Con fecha 24/07/08 el Consejo de Administración ha ratificado el acuerdo firmado el 17/07/08 por la mayoría de las secciones sindicales de iberCaja, UGT entre ellas, y la Dirección donde se corrige y mejora el acuerdo de 2006 sobre acumulación de contratos temporales.

En aquel acuerdo, instado e instigado desde UGT y firmado por TODAS las secciones de iberCaja, se procedió a reconocer todos los contratos temporales, realizados desde 01/06/04, y se aceptaron ciertas condiciones, negociadas con la Dirección y que TODOS aceptamos, por el beneficio inmediato que económica y profesionalmente suponía a muchas decenas de compañeros.

Posteriormente a ese acuerdo, en diciembre de 2007 y en otra caja, ha habido una sentencia del Tribunal Supremo que establece nuevos criterios para el cómputo de contratos temporales, mejores que los reflejados en el acuerdo de iberCaja de 2006.

Conociendo en UGT esta sentencia del Tribunal Supremo, el pasado mes de junio instamos a la Dirección de iberCaja a “corregir” el acuerdo de 2006, con los criterios reflejados por el Tribunal Supremo en diciembre pasado.
 
¿Qué significa este nuevo acuerdo?
 
El acuerdo de 17/07/08, prácticamente idéntico en su redactado al firmado en el 2006, se limita a corregir las cláusulas limitativas de aquel, en el sentido de eliminar las especificaciones que se habían recogido para sumar contratos.

Significa que un buen número de compañeros ven retocada su "fecha categoría" del escalafón, por adición de nuevos contratos a su historial y esto les supone el adelanto del siguiente ascenso de "promoción por experiencia".

En algunos casos, pocos, porque las reclamaciones económicas están siempre limitadas a los doce meses anteriores, también supone el pago de atrasos.

...y a partir de ahora ¿qué?

UGT-iberCaja tiene claro que la contratación temporal, trabajo en precario, es la nueva esclavitud del siglo XX/XXI y de la globalización, y por eso no pensamos que con la firma de este acuerdo hayamos acabado con el problema en iberCaja.

Vamos a seguir trabajando para reducir la contratación temporal, así como para que cualquier tipo de contrato temporal en cualquier tiempo y forma sea computable para "promoción por experiencia", y sirva para ascender antes de nivel y por lo tanto para incrementar la retribución salarial.

viernes, 4 de julio de 2008

Desde una oficina de MADRID...y más


Con pocas fechas de diferencia hemos recibido varios anónimos quejándose de la falta de “equipo volante” en Madrid.

Como eran anónimos tenemos que emplear este sistema para contestar a nuestro remitente.

Este sistema, después de muchos dimes y diretes, se implantó la pasada primavera en Barcelona Capital. Las informaciones que nos llegan dicen que el sistema funciona y que los compañeros de ese equipo volante, realmente, cumplen con las expectativas que se habían creado sobre la viabilidad del proyecto.

¿Por qué la Dirección ha tardado tanto en empezar a implantar un sistema que funciona en otras entidades? Ah... Es su tema que depende de la voluntad de la Dirección.

¿Por qué no se ha implantado ya en el resto de la Red?

Dicen que este invierno piensan implantarlo en Madrid. Ya veremos; pero cuanto más estrictos seamos con el cumplimiento normativo y de horarios, antes se implantarán en todas las territoriales, equipos de apoyo cualificados.
 
Pero mientras tanto el Director General, el Director de la Red, el Director de Recursos Humanos, el Director Territorial o alguien tendrá que explicar por qué una oficina de 3 empleados no recibe ningún apoyo en vacaciones o el apoyo que recibe no tiene la formación suficiente como para dejarlo sólo con otro empleado. ¿O es que el Director General, el Director de la Red, de Recursos Humanos o el Territorial ni toman café o ni van al baño, tranquilamente, durante el verano?

... Y MÁS.

Nos están llegando varias quejas, que hemos gestionado a través del Comité de Salud, de oficinas en donde con la que está cayendo estos días, los sistema de aire acondicionado no funcionan.

Antes cuando una oficina tenía este problema llamabas a Inmuebles y ya estaba. Ahora hay que hacerlo a través del CAU, que pasa el parte a IC, empresa del grupo, que pasa la nota a...y ahí se sitúa el tema en el limbo de las contratas y subcontratas.

Tanto que nos preocupamos por los estándares de calidad y servicio, de los que tanto alardea nuestra Dirección, le recordamos a la Dirección, para que se ponga las pilas y a los compañeros para que no “traguen” más allá de lo debido, que la temperatura óptima en trabajo sedentario, es de 24 grados y NO DEBE REBASAR los 27 grados, en ningún caso, según la legislación vigente.

Las excusas repetitivas de que falta una pieza, o de que a ver si van, o de... no se sabe qué, pueden ser inversamente proporcionales al interés que ponen nuestros jefes en solucionar el tema y no debemos callarnos.

viernes, 6 de junio de 2008

Como decíamos ayer...



Nos permitimos parafrasear la célebre frase de un gran escritor español al hilo de lo que nos vamos enterando que pasa por la Red.

Un director de Zona de la DT de Madrid, suponemos que con el beneplácito, ánimo, inducción u orden de su Territorial ha transmitido a sus oficinas un email en fechas recientes donde da unas instrucciones para el día a día.

No hay ninguna duda de que este es su trabajo y lo que queda por aclarar es si su trabajo incluye ese tono mayestático con el cual escribe. Vamos aquello de “...que ha dicho el padre prior, que bajéis y cavéis, que luego subiremos y comeremos...”

El email viene a ordenar por parte del Director de Zona en negrita y subrayado, que debe haber una reunión en cada oficina, que debe tener unas conclusiones, con compromisos personales de todos y cada uno de los miembros de la oficina, con relación de los asistentes y que, remitido el email el 03/06, debe estar en “mi poder” la contestación el 09/06.
 
Pillamos tarde este email, pero si se nos pregunta sobre qué hacer en estos casos, diremos que la reunión deberá ser por la mañana. “No hay tiempo”, dirán los más rápidos y contestaremos que llevamos años, reclamando que se modifique el horario de atención al publico, para que de tiempo a estas cosas y dejar de ser la entidad financiera con más horario de apertura al publico.

Si la Dirección no quiere hacerlo, ¿por qué tienes tú que dedicar tu tiempo libre a compensar un capricho de la Dirección?

Que si el director de la oficina debe sacar unas conclusiones que las saque. Pero que no se engañe, ni él, ni le diga al Director de zona solamente, lo que la Dirección quiere oír. Y si cree que él y su plantilla deben poner que se han comprometido a ser buenos y obedientes, que lo ponga. Pero ninguno debería asumir, más allá de una declaración de buena fe, que van a hacer lo que no depende, sólo y exclusivamente de ellos, hacer.

Pueden decir que van a intentarlo; pero, por su propia seguridad, no deberían admitir por escrito que van a colocar tropezientos mil euros en estructurados en cuatro días. Porque si lo ponen, lo firman y no lo cumplen, ello podría ser una causa objetiva de despido.

Ojo al dato. Y para rematar el email, el Director de Zona se despide con un P.D. diciendo: “Todo el mundo atento a las frases en negrita y subrayadas”. Como si los lectores fueran lelos.

Y es que...

...SU REINO YA NO ES DE ESTE MUNDO

jueves, 5 de junio de 2008

Con la que está cayendo


En estos tiempos que corren llama la atención la sensación de vivir al margen de la realidad de algunos directivos de nuestra entidad.

Inmersos como estamos en una crisis que en algunas de nuestras zonas de actuación, por ser áreas de fuerte dependencia laboral y económica de la construcción, se sufre en mayor medida, la actitud de algunos directivos (directores de zona y directores territoriales) sometiendo a una presión absurda a las oficinas carece de sentido.

Las oficinas y sus responsables son los primeros interesados en lograr los objetivos, primero por su PROFESIONALIDAD, después por su ECONOMÍA PERSONAL.


Los problemas en las oficinas se multiplican, los clientes demandan soluciones a sus problemas que la Entidad no está dispuesta a aprobar, los “Jefes” presionan para alcanzar OBJETIVOS INALCANZABLES en plazos de tiempo que demuestran, o bien que algunos no viven en el mundo real o bien que les da igual todo y que la situación del mercado que todos los días sale en las noticias no afecta a iberCaja.

La Dirección piensa que con “hacer borrón y cuenta nueva”, todo está solucionado, que lo que ha pasado durante este cuatrimestre ha sido un constipado. Pues sinceramente señores se equivocan, y presionando, algunos, a las oficinas como las están presionando se equivocan más, porque tampoco tienen garantía de que dentro de una semana, un mes o un cuatrimestre no se vuelvan a retocar los objetivos.

Pero ustedes verán porque cuantos más objetivos imposibles pongan, menos motivación para alcanzarlos tendrán los directivos de las oficinas, y además minarán más el concepto que la plantilla tiene sobre algunos jefes y su supuesto liderazgo, ya que demuestran que...

SU REINO YA NO ES DE ESTE MUNDO

miércoles, 4 de junio de 2008

Asamblea General de la Entidad 30/05/08



Los trabajadores votan UGT-CCOO; la asamblea vota CSICA-ACI

En la Asamblea General de la Entidad del pasado día 30/05/08 se produjo la prevista renovación de la mitad de los consejeros de los órganos de gobierno de la Entidad.

La inmensa mayoría de los trabajadores de la Entidad desconocen como se produce este relevo y, a fecha de hoy, o han leído la prensa o ni siquiera se han enterado de quienes son los representantes de los trabajadores en el Consejo de Administración y en la Comisión de Control de la Entidad. Pero antes un poco de historia.

En el 2004 UGT, CCOO y CSICA firman un acuerdo (del cual se excluye a ACI por petición expresa de CSICA) por el que se pacta que los resultados de las elecciones sindicales de cada cuatro años se trasladen a los demás ámbitos de representación de los trabajadores para evitar procesos electorales sucesivos y repetitivos. En aquel momento el primer sindicato en iberCaja era CSICA.

Dicho pacto se traslada sin ningún problema a la Comisión de Control del Plan de Pensiones y como resultado, CSICA mantiene la presidencia de dicha Comisión.

En el año 2008 CSICA, después de haber perdido las elecciones sindicales en el proceso 2006/2007, se desmarca del pacto y para el proceso de renovación de la Asamblea General, presenta una candidatura alternativa, junto con ACI.

 Así pues nos encontramos que para cubrir la renovación del representante de los trabajadores al Consejo de Administración, el día 30/05/08, hay dos listas: una apoyada por la MAYORÍA en Votos, Miembros de Comités de Empresa y 6 Consejeros Generales de Personal, que es la que presentan UGT-CCOO, y otra MINORITARIA apoyada en la minoría de Votos, Comités de Empresa y 5 Consejeros Generales, que presentan CSICA-ACI.

Y es aquí donde entra en función la especial composición de la Asamblea General de iberCaja. Una Asamblea donde NUNCA ha habido listas alternativas en impositores; donde un miembro de la Alta Dirección puede salir nombrado consejero por un ayuntamiento donde ni le conocen o donde cuando hablas con los representantes de los impositores te das cuenta que la inmensa mayoría, cosas de los sorteos, son personas de orden y del mismo pensamiento.

Y por si queda algún resquicio la candidatura CSICA-ACI envía su propaganda electoral en sobres de iberCaja y usando los medios de la Entidad. Dice la Dirección que a posteriori les ha mandado una severa carta de recriminación. Temblando deben estar.

Candidatura que en su propaganda emplea frases que recuerdan tiempos que ya pensábamos acabados, hace 30 años con la llegada de la democracia.

" Nuestra presencia (CSICA-ACI) en el Consejo de Administración, representando a todos los empleados, garantiza la no injerencia de organizaciones externas a nuestra Caja" (sic)

Como si CSICA-ACI fueran organizaciones “propias” de iberCaja y UGT y CCOO, organizaciones externas. Que cada uno saque sus conclusiones.

Y al grito de "Santiago... y cierra España" llegamos a la votación.

Votación, donde por imperativos de una ley desfasada 152 consejeros de todos los ámbitos (Real Sociedad Económica de Amigos del País, impositores, representantes de la DGA, de los ayuntamientos y 11 de los trabajadores) eligen grupo a grupo, cuando hay más de una lista, los miembros del Consejo de Administración.

Resultando que D. Hugo PEREZ RODRÍGUEZ (CSICA-ACI) por 80 votos a 51, pasa a ser el representante de los trabajadores en el Consejo de Administración de iberCaja, por votación de la Asamblea, no de los trabajadores de iberCaja.

Felicitamos al elegido, a la Dirección y a todo el proceso por el brillante resultado obtenido.

martes, 27 de mayo de 2008

¿Fue una ANÉCDOTA?. Es una NECESIDAD



Al poco tiempo de tomar posesión el actual Director de la Red visitó algunas oficinas; esta gestión parecía coincidir, en el espíritu, con la que había hecho el Director General de reunirse con algunos directores para oír de primera mano como es la Caja. Esas actuaciones que en su momento se tomaron como acciones positivas, se han quedado como anécdotas.

Lamentablemente, en iberCaja las acciones positivas se quedan demasiadas veces como anécdotas, y muchas veces llega la percepción, de que nuestros dirigentes desconocen lo que es trabajar realmente en una oficina. De que viven en otro mundo, rodeados con una burbuja, y que las decisiones que llegan a los de abajo, los que estamos de cara al público, no corresponden con la realidad.

Que sería conveniente que se ensuciaran las mangas de la camisa atendiendo a nuestros clientes, y viesen que los productos que comercializamos, no siempre corresponden a las necesidades que esos mismos clientes nos demandan.

Muchos de ellos no han pisado nunca una oficina nuestra para trabajar. Desconocen el malestar creado por la inoperancia de nuestros medios técnicos, del agobio de trabajar tiempo y tiempo con carencia de plantilla, de las reuniones que teóricamente no se producen fuera de horario, de las colas de gente, de la prioridad de productos para vender con cuota mínima obligatoria, de la infinidad de llamadas para saber por qué no se hacen y presionar para hacerlos.

Por no hablar de los objetivos. Objetivos que vez tras vez se modifican. Que parecen distribuidos al buen tun-tun. Sin valorar que hay zonas, donde simplemente el no perder clientes es un logro. Y oír en vivo los comentarios que se hacen en los centros de trabajo. Sabiendo lo que realmente se piensa, y no simplemente lo que se quiere oír.
 
El 11/05/08 ABC, periódico poco sospechoso, publicaba un artículo donde bajo el título de 􀂳Se buscan directivos dispuestos a remangarse􀂫􀂴 relataba ue hay empresas que OBLIGAN a sus directivos a pasar por lo menos un día al año trabajando al final, por abajo, de la pirámide.

¿Mejoraría esta empresa si Director General, de Marketing, de Mercado de Capitales, etc,… se sentaran UN DIA al año, solo un día, al lado de un gestor, de un subdirector o de un director de la Red, y vieran y oyeran, sin intermediarios, a los clientes hablar de nuestro trabajo y nuestros productos?.

Si los que mandan emails, en tono "el que manda soy yo", tuvieran que discutir, vez tras vez, para retener un capital, teniendo por un lado la cifra que te marcan desde Central y por otro lado al cliente diciendo "...pues enfrente un 0.60,... un 0.70, más..."¿Cambiarían las cosas?

Si el Director de la Red, Director de una Territorial, staff de las territoriales, Dirección de Recursos Humanos e incluso Directores de Zona los destinaran de “incógnito” a una oficina y se sentaran en una mesa a atender clientes ¿lo harían mejor o peor que los refuerzos que se envían a las oficinas para la renta, la PAC, campañas, vacaciones o sustituciones?

Si el Director de Desarrollo Organizativo, o el Director de Sistemas, de vez en cuando, fueran a una oficina y tuvieran que poner cara de póquer mientras el cliente te mira con ojos de decir "... y ahora ¿qué pasa?" o el reciclador y el ordenador se "empeñan" en discutir, entre ellos, de cara al público…¿mejorarían las cosas?.

Esa filosofía imperante en esta casa, de las elites y la férrea estructura piramidal, en donde las instrucciones se imponen, sin posibilidad de discusión, (el que se mueva no sale en la foto… con lo que le ha costado llegar) por gentes cada vez más alejadas de la realidad, ya se va quedando antigua y anciana y sólo ayuda a desmotivar y a crear pelotas y pasotas.

Lo mismo que decía el Presidente que no quería en esta empresa y con lo cual, y sin que sirva de precedente, coincidimos plenamente.

lunes, 26 de mayo de 2008

¿D E S M O T I V A C I Ó N?


Siguiendo con nuestra anterior circular, que estuvo motivada por un reciente articulo editado por El País, queremos ampliarla con unas referencias que el mismo periódico hizo sobre si la empresa es o no responsable de la desmotivación de sus trabajadores.

¿Cómo valorar los motivos de la desmotivación? Primero hay que pensar en las cualificaciones que se exigen para ingresar en una empresa. Las expectativas de promoción no pueden ser las mismas si has tenido que partir de unas altas notas, unas carreras de formación especifica, que si simplemente te han exigido, algo simbólico, como por ejemplo disponer de carnet de conducir.

Por lo tanto, una persona ya espera desarrollar su carrera en relación al nivel de exigencia para incorporarse a esa empresa. Parte de la idea de que la empresa le va a ayudar a desarrollar una carrera profesional acorde a los conocimientos que se le han exigido como base de ingreso, y de que la propia empresa se encargará de mantener su formación actualizada a los puestos y responsabilidades que a lo largo de su vida laboral tendrá que afrontar.

Pero cuando esas expectativas no se cumplen, se produce un desencanto cada vez mayor, que le hace plantearse si ha escogido bien la empresa donde desarrolla su vida profesional, que a la vez va acaparar también la mayor parte de su vida.

Algunos se plantean si su estado de desanimo es una actitud negativa propia de su propia personalidad, o en cambio viene motivada de su entorno profesional.

El reto para un Departamento de Recursos Humanos debe ser el de no desmotivar a aquellos profesionales que cada día se enfrentan a su jornada profesional, a su trabajo, a su actividad, sin pensar que es un castigo divino.

Pero existe un decálogo de medidas para que los empleados de una empresa no se sientan discriminados, y así evitar el malestar, que lógicamente se crea, si puede darse la interpretación de que los ascensos y promociones se producen de forma parcial por parte de la empresa, y no por una acumulación de meritos y conocimientos.

1- No implantar políticas de recursos humanos que sean causantes de iniquidades internas.


2- Comunicar claramente, sin tapujos ni dobleces, para que el oscurantismo no prevalezca sobre la transparencia y rigurosidad.


3- No ofrecer nada que no se pueda cumplir.


4- Implantar un clima de confianza y tolerancia.


5- La cultura del premio y el castigo dificulta la creatividad y el desarrollo de ideas.


6- Compartir con los empleados los éxitos de la empresa.


7- Lograr que los empleados se sientan orgullosos de la empresa para la que trabajan.


8- Favorecer el trabajo en equipo, compartir información, ser generoso.


9- Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional.


10-Escuchar a los profesionales, aunque se crea que se sabe todo lo que opinan.

Naturalmente, el leer esta lista de buenas practicas hará reflexionar a nuestros dirigentes de las cosas que se hacen en iberCaja, o quizás mejor, de las cosas que no se hacen.

También se puede hacer una última reflexión para la gestión de recursos humanos: El tener un buen equipo hace un buen jefe.

¿Es buena la gestión que hace iberCaja con sus empleados? ¿Se puede mejorar? ¿Qué piensan los empleados de iberCaja sobre la política de ascensos y nombramientos? .

Quizás sea necesario volver a leer las conclusiones de la encuesta de clima laboral. Y empezar a tomar decisiones.

viernes, 23 de mayo de 2008

Estar más no significa trabajar más.



La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles ha hecho el siguiente decálogo de propuestas con motivo del Día del Trabajo.

1/ Separe lo personal de lo laboral.- Intente seguir la regla de ocho horas de trabajo (en iberCaja son menos), ocho de descanso y ocho de tiempo libre.

2/ Priorice.- No todas las tareas pendientes son urgentes; unas son más apremiantes que otras. Organice su tiempo en función de éstas y no devalúe el sentido de la palabra “urgente”.

3/ Aprenda a decir “NO”.- Le ayudará a gestionar adecuadamente el tiempo y a evitar tareas que no le corresponde.

4/ Planifíquese.- La planificación es la piedra angular de la gestión del tiempo. Algo tan simple como escribir un listado de tareas es muy útil.

5/ Sea respetuoso con el tiempo.- Si se ha comprometido a no extenderse más allá de un tiempo en la realización de una tarea, sea escrupuloso con su cumplimiento, y exija a los demás que lo sean también.

6/ Sea puntual.- Si respeta los horarios de sus citas o de comienzo de jornada estará más legitimado para salir puntualmente a su hora.

7/ Evite y combata el “presentismo”.- Las empresas cada vez evalúan más a sus trabajadores de acuerdo a sus resultados. Pasar 12 horas al día en la oficina no nos ayudará a ser más valorados en el trabajo ni a ser más productivos ni más eficaces.

8/ Convoque reuniones sólo cuando sea necesario.- A menudo se pueden sustituir por una simple conversación telefónica.

9/ Organice sus reuniones para que no se extiendan.- Hay que fijar no sólo hora de inicio, sino también de finalización. Previamente, mande a los participantes un orden del día con los puntos a tratar, y encauce el tema de la reunión si se desvía.

10/ Sustituya las comidas de trabajo por desayunos.- Igual de efectivos para la toma de decisiones, pero mucho más breves.
El País, 1/5/08

martes, 6 de mayo de 2008

INFORME DEL DESEMPEÑO.


Con fecha 29/04 se ha publicado en normativa que se iniciaba el proceso de Evaluación de Rendimiento y Competencias correspondiente a 2007.

Vuelve a cambiar el formato, y lo lógico sería pensar que cada cambio es para mejorar, pero analizado el que hay este año en el informe de evaluación no nos queda más remedio que poner AVISO, tanto para avaluados como para evaluadores.

Las contestaciones posibles NO PERMITEN, evaluarte o que te evalúen en que tu trabajo es correcto. Las contestaciones posibles, son dos por defecto y dos por exceso. ¿Qué se persigue con este formato? ¿qué ante la duda el evaluador ponga MEJORABLE?

¿ALGUNA VEZ? Por lo tanto, ¿cualquier evaluado, ante la duda, se pondrá DESTACADO? o ¿MUY A MENUDO?

¿Qué se pretende “forzar” la entrevista de consenso? ¿Y si sale toda la plantilla DESTACADA? Porque si sale que toda la plantilla es “cojo...”

Sólo nos queda por recordar la VOLUNTARIEDAD de la autoevaluación y avisar a TODOS: Evaluadores y Evaluados.

miércoles, 9 de abril de 2008

NORMATIVA, SEGURIDAD OPERATIVA, ARCO Y CAJA y el PELLEJO de cada uno

Muchas, muchas veces, desde estas líneas hemos hecho especial hincapié en que los trabajadores de esta empresa deben tener mucho cuidado en compaginar la normativa interna de la Caja con el quehacer del día a día.

La Normativa aparte de recoger normas e instrucciones de dudosa exigibilidad legal, incorpora también normas legales y exigibles en nuestro trabajo diario, y con las cuales debemos tener especial cuidado; mucho
cuidado. Hoy queremos hacer mención a lo relativo al manejo de efectivo.

Se quitan puestos de caja, sin tener en cuenta el reciclador, el ARCO.... se coge dinero fuera de los puestos de caja, porque sino los clientes se enfadan y se van... ¿y la seguridad operativa y de manejo del efectivo? ¿qué?

Todo el mundo pudo ver en televisión el otro día como se las ingeniaban algunos para ver lo que hay en los mostradores de caja de las entidades financieras.

Hay fila, viene un cliente con miles de euros, en varios cientos de billetes de diversa denominación, para hacer un ingreso. ¿Que hacer?

OPCIONES:


El cliente no quiere esperar y se dirige hacia una mesa ¿Se le atiende? ¿o se le dice que la normativa, bla, bla, bla?, y si se le atiende ¿se queda el dinero en la mesa? Se le convence de que la fila va rápido (ja, ja, ja,) se arma de paciencia y sigue en la fila.

Llega a caja; el reciclador empieza a desechar billetes, porque los billetes vienen como vienen; el currito (que ya lleva mucha mili) sigue insistiendo con los billetes y, mala pata, además se llena algún rodillo, con lo que se empiezan a desechar todos los billetes de esa denominación.

Mientras, la fila parada y el compañero del otro puesto haciendo malabarismos, porque no puede hacer nada que sea con efectivo.

Si el cliente no se ha dejado convencer e insiste en hacer el ingreso en la mesa ¿qué hacemos después con el dinero? ¿se lleva a caja? ¿al submostrador?,... será si lo hay... ¿o se queda por allí encima, en caja, esperando que no haya fila, para depositarlo en el reciclador? ¿y si sale algún billete falso cuando el cliente ya se ha ido?

En la versión de reintegro de cantidad fuerte (>1.800x2), el problema es parar la fila (más), y/o bloquear el reciclador. O pagar con el dinero que tienes por allí encima (que no deberías tener) de la operación anterior, o

etc.,... etc.,...

EJERCICIO MENTAL:

¿Cuántas veces se ha incumplido la normativa en manejo de efectivo en estos casos? ¿quién es el responsable? ¿y si mientras hay un atraco? ¿o hay un policía de paisano en la fila?

Y podríamos hablar también de la imposibilidad de cumplir con las normas si entras puntual a las 8 de la mañana. Porque no hay tiempo material de poner cada clave, abrir la caja, el cajero automático,... antes de las 8,15 que abrimos al público. Y dice la normativa que no puedes tener la caja abierta con público.

¿Entonces? Y como parece que la Dirección prefiere hacer lo que hace, a poner remedio o dar soluciones, a nosotros solamente nos queda recomendar a los curritos que ante la duda CUMPLIR LA NORMATIVA, que luego vienen los problemas y TODOS corriendo a asumir responsabilidades ¿verdad?

lunes, 7 de abril de 2008

LAS GRACIAS.... A TUS COMPAÑEROS DE AL LADO

En la información diaria del pasado 02.04.2008 aparece que la Dirección General ha acordado (ella sola, consigo misma) el establecimiento de “la libranza de una tarde de jueves en el año 2008, para todos los empleados, previo acuerdo con el responsable del centro de trabajo en el que desarrolle su actividad laboral" en sustitución de la tarde correspondiente al jueves 25 de diciembre.
Esto supone una mejora respecto al Convenio Colectivo y como tal entendemos la libertad de la Dirección a la hora de establecerla; podría no haber hecho nada y nos encontraríamos también ante un acto legítimo.

Sin embargo, una vez más, aparecen aspectos en esta decisión que nos resultan bastante insatisfactorios.

El primero, y más importante, es la ausencia de esfuerzo alguno por parte de la Dirección al establecer una tarde del jueves como libranza, y no como cierre, trasladando dicho esfuerzo al
resto de los compañeros que se verán obligados a sacar el mismo trabajo en la oficina con inferior número de empleados. Otras cajas ya han decidido cerrar el 18/12 por la tarde.

Un segundo aspecto que nos llena de dudas es la necesidad de acuerdo con el responsable del centro de trabajo. Esto, ¿qué significa? ¿qué queda a voluntad de dicho responsable la autorización de dicha libranza? ¿qué va a ocurrir si no existe acuerdo? Estamos seguros que en la mayor parte de las oficinas o unidades no va a haber problema alguno, pero hay otras que....
Habiéndose concedido la “gracia” en Abril ya no quedan tantos jueves y luego vienen las campañas, las ausencias, los cursillos,.... vamos que todavía hay gentes que no han disfrutado
de la otra tarde de jueves regalada el año pasado.
Como ya hemos comentado, nadie obligaba a la Dirección a autorizar esta libranza, pero ya que lo ha hecho, entendemos el agradecimiento de nuestros compañeros de CSICA y CC.OO., secciones firmantes del Convenio, ya que mejora (salvándoles la cara), lo firmado. Que desde luego viendo lo que ocurría con el Convenio tanto los jueves del 2008 como los del 2009, resulta sorprendente la satisfacción que demostraban al presentar triunfalmente este aspecto del Convenio.
Y ¿son conformados o sabían el resultado antes de la petición? ya que también nos llama poderosamente la atención que dos sindicatos, que por definición deberían ser reivindicativos, hagan la petición en los mismos exactos términos en los que se ha concedido: libranza rotativa (no cierre) y a cambio del ARCO.
De todas formas, adaptando la frase de aquel sabio futbolístico, “NO ME PARECE SUFICIENTE, PERO LO TRINCO”.

jueves, 27 de marzo de 2008

E X P E R I E N C I A P I L O T O


Hace unos meses se puso en marcha en Cataluña una experiencia piloto: Los equipos volantes para sustituir a empleados que por un motivo u otro tuviesen que faltar, de forma puntual, a su oficina.

Tras un comienzo titubeante, y de forma sorprendente, esta experiencia esta funcionando. Los comentarios son que cuando te falta una, dos personas, o de forma imprevista o porque ya había alguna previsión anticipada, como por ejemplo una visita al médico, se avisa y “voila”, una persona cualificada se presenta en la oficina que lo ha solicitado para sustituir a la persona que falta. Y todos tan contentos.

Ahora, que ya se ha comprobado que esto se puede hacer, parece el momento de que se ponga en marcha en otras Territoriales. Por ejemplo Madrid, muchas de sus oficinas abiertas con tres empleados y que por un motivo u otro rara vez se encuentran al completo. Y el trabajo tiene que salir igual aunque solo haya uno de plantilla con un temporal.

O en Zaragoza, vivero inmenso de aprendices, y de oficinas cansadas de enseñar vez tras vez a nuevos empleados que cuando aprenden no se les renueva. Pensar que haya personas preparadas que te sustituyen cuando hace falta. No la semana que viene. Hoy. Y no estamos hablando de bajas largas, como las de maternidad. Una falta, un sustituto inmediato. Personas para cada puesto.

Ya existe una experiencia. Ahora todos sabemos que es posible hacerlo.
 

martes, 26 de febrero de 2008

La Ley del Embudo


“la comunicación del hecho –cese o traslado – tiene una gran trascendencia, a la vez que un cierto grado de dificultad para el empleado y su inmediato superior, por lo que requiere comprensión y tacto”

“No debe haber sorpresas. El cese o traslado es una medida extrema, que debe haber sido precedida de comunicaciones con el responsable inmediato”

“el jefe inmediato informará personalmente al interesado en entrevista privada “

Todo esto es lo que la Dirección de iberCaja entiende que debe hacerse ante el cese o traslado forzoso de un empleado y es el protocolo que consta en la información accesible sobre normativa laboral.
Y todo eso es lo contrario que ha pasado en un oficina de Madrid. – D. T. Madrid-Este/Guadalajara- a una compañera, directora de oficina que después de años en el puesto y en la empresa se entera de que ya no es directora porque al llegar a la oficina tiene restringidos el nivel y lasherramientas a la que los directivos tienen acceso. Esto mismo, que no debería pasar nunca, pasó también hace unos meses con un empleado temporal al que se le rescindió el contrato y se enteró cuando no pudo darse de alta en el terminal.

Evidentemente, no debería ser difícil que si Recursos Humanos y la Dirección de la Red, se “ponen” de acuerdo en cesar a un empleado, se respete lo que ellos mismos se han comprometido a hacer y si no se hace bien, es porque esa confianza que dice depositar la Entidad en sus cargos directivos no existe. – y ya no digamos en el resto de empleados -, por lo que la pérdida de confianza que se aduce como motivo para el cese es sólo una excusa de quien profesionalmente debería afrontar sus responsabilidades.
En este caso:
- EL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS, -no un empleado- TENDRÁ QUE ASUMIR COMO ERROR DE GESTIÓN Y DE COMUNICACIÓN QUE ESTAS COSAS SUCEDAN.
- EL DIRECTOR DE RED DE OFICINAS –no un empleado- TENDRÁ QUE ASUMIR COMO ERROR QUE NO EXISTA UNA COMUNICACIÓN FLUIDA E INSTANTANEA CON RECURSOS HUMANOS – (que es lo que hay en las oficinas por si a alguien se le ha olvidado y es con lo que se cumplen los planes estratégicos)
- ENTRE EL DIRECTOR TERRITORIAL Y EL DIRECTOR DE ZONA correspondiente tendrían que asumir como propios la incapacidad para buscar una salida a una profesional con años de experiencia contrastada y antigüedad, más que el cese sin dar una expectativa ni una solución antes de crear el problema.
Como sabemos que no va a ser así, al fin y al cabo unos son los que dirigen y otros solo somos recursos que la empresa tiene a su disposición, solamente esperamos que en un futuro, cuando alguno de los que no asumen sus errores pierdan la confianza de sus superiores, en el momento que tengan que ser trasladados a otro empleo si que tengan en cuenta el protocolo de actuación que ellos mismos inventaron y no se enteren porque no pueden acceder al CMI correspondiente. Será la única forma de que se den cuenta que además de recursos somos y trabajamos con personas.
¿O la Normativa solamente está para ser exigida a los de abajo?
Eso en roman paladino se llama: LA LEY DEL EMBUDO.

lunes, 25 de febrero de 2008

y... UN PEINE, pero regalado.

Se nota la finalización del Plan Estratégico. Durante el pasado 2007 la directiva era crecer y crecer. Ninguna operación de pasivo debía escaparse de las oficinas. Tarifas altas, competitivas, sobreprecios que se solucionaban con una llamada de teléfono, clientes que se marchaban con cara de satisfacción, empleados que podían dormir tranquilos cuando llegaban a casa.
Se termino el año y se corto el grifo. Ahora parece que toca consolidar resultados y controlar el riesgo operativo.
De repente, el viernes 8 comunican a las 14,55 que los tipos de interés van a bajar. Todo el mundo lo esperaba, pero ni siquiera se respetaron los tipos que teníamos aprobados para el lunes siguiente.
Ahora viene lo mejor, nos han dejado los tipos a un euribor menos... (según territoriales) y además, en algunos casos, con visado previo. Tipo de interés que parece de risa si lo comparamos con lo que pagan otras entidades:
CAI 5,5, Caja Madrid 5,05%, y por encima de nosotros, casi todas.
Ahora entendemos la campaña para que los de caja reciban a los clientes con su mejor cara. Ya que no les damos precios, les daremos sonrisas.
O como el anunció televisivo de una de nuestras cajas competidoras, donde la alternativa es que una entidad ficticia regala un peine.
Y viene un cliente y le decimos que le pagamos el Euribor a un año menos... y se nos muere de risa:”Vamos hombre, estas de guasa ¿no?”.
Claro, y nuestros Jefes pretenden encima que no perdamos volumen de negocio, y que no se vayan los clientes a la competencia.
Tranquilos, todo se soluciona a final de año, haciendo un informe de todos los clientes que hemos perdido; a este paso será muy extenso. O quizás se arregle al año siguiente rebajando los objetivos (otra vez). Señores, al menos mándenos a luchar con las mismas armas, para que no estemos sintiéndonos que en las oficinas solo valemos para aguantar bofetadas: primero de los clientes, y después de los Jefes. Claro, que para eso está la fiel infantería.
Y como infantería también nos referimos a los oficiales: directores y subdirectores. Cada vez tienen menos capacidad de decisión. Menos atribuciones. Más controles. Menos independencia. Un filtro tras otro para delimitar sus competencias. Pero no su responsabilidad. Ni la exigencia de resultados, cada vez con menos medios.
¡Que envidia nos da otra caja, con la que nos queremos comparar!
No solo miman a sus empleados como personas, con sueldos todavía más dignos, con complementos a años luz de los nuestros, sino que además el planteamiento de sus objetivos es hasta racional.
Cada oficina tiene independencia siempre y cuando cumpla los niveles de rentabilidad. Su director tiene capacidad de negociar. Y de decidir. Puede pagar plazos y cobrar operaciones de activo a discreción de precios (dentro de unos parámetros amplios). Solo se le exige que su oficina tenga X beneficios. Sin perder tiempo en diversificar para cumplir el expediente, ni justificar ficheros, ni planes de acción que acaban en el fondo de algún cajón y todo lo cual hace perder tiempo y recursos. Sólo se exige resultados.
CONCLUSIÓN: Lo que se va es muy difícil que vuelva, ¿no sería mejor no dejarlo marchar?....
Porque si la infantería con sus oficiales a la cabeza, “pasa” de tanta indefinición, tanta incertidumbre y tanto mareo, no nos imaginamos a la Dirección, los jefes y jefecillos de Estado Mayor, poniéndose detrás de unaMesa y con clientes de verdad, fuego real, defender la posición. Los más cinéfilos puede recordar “Senderos de gloria” de Kubrick: que fácil es mandar.

jueves, 21 de febrero de 2008

La Normativa y Las Vacaciones

Hace pocas fechas la Dirección ha repartido, en cascada de arriba hacia abajo, una carta donde da algunas normas para la cumplimentación de los cuadros de vacaciones.
Hacemos hincapié en que cuando en dicha comunicación dice “Normativa vigente” se está refiriendo a una serie de normas de uso interno, de absoluta discreción de la Dirección y que tienen poca o ninguna base legal.
Cuando se dice que “cada centro de trabajo deberá realizar el cuadro de vacaciones,... , antes del 1 de marzo” (sic) se está transmitiendo una idea que puede ser de interés de la Dirección pero que, legalmente hablando, no es imperativa.
Lo que dice el convenio es que las vacaciones las debe conocer el trabajador dos meses antes de su disfrute; y esto si que es exigible, en las dos direcciones, de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba.

La misma comunicación incide en una sentencia del Tribunal Supremo que dice, que cuando las vacaciones coincidan con un periodo de baja por enfermedad, salvo en el caso de maternidad o incapacidad derivada del embarazo, parto o lactancia, no habrá derecho a modificar el cuadro, independientemente de que la baja sea antes o durante las vacaciones.
Por otro lado nos llegan rumores de que se va a llevar un estricto control de los cuadros de vacaciones. Esto nos provoca otro tipo de reflexiones.
La plantilla de iberCaja está acostumbrada a que las vacaciones nos las damos unos a otros y que solo puntualmente se reciben ocontratan refuerzos para cubrir las ausencias de las vacaciones. Entre esto y la coletilla, legal, de que “los servicios deben quedar debidamente cubiertos” (sic), las vacaciones en las oficinas o unidades de trabajo siempre han sido, al final, una especie de “pactodenoagresión” dentro de cada plantilla, donde cada grupo se ha apañado como ha podido: ha partido las vacaciones en las veces que le ha dado la gana, la gente ha modificado el cuadro cuando ha querido (o cuando se lo pide el superior, que de todo pasa), se han repartido puentes, y tal, y tal,... y los cargos directivos parcheando.
Claro que si ahora se van a sustituir todas las ausencias....entonces bien. Ya que hasta la fecha, las hicieras perfectamente legales o no, el refuerzo ha sido siempre el mismo: poco o nada.
Así pues, si alguien se pone especialmente estricto y quisquilloso con este tema, DEBEMOS recordar a los compañeros que sí que está en la Normativa de la Caja, que el periodo de disfrute es entre el 1 de ENERO y el 31 de DICIEMBRE, y que el horario de trabajo es de 8 a 15, con la conocida salvedad de los jueves entre el 1 de Octubre y el 30 de Abril. Y, además, esto si que es LEGALIDAD VIGENTE.
Que tampoco hubiera estado de más ponerlo/recordarlo en la misma comunicación a los Jefes de Unidad o Direcciones de la Red.

lunes, 18 de febrero de 2008

REBAJAS

La Dirección, atendiendo la solicitud de algunos sindicatos, entre ellos UGT-iberCaja, decidió ampliar el pago a todas las oficinas que han conseguido los presupuestos (corregidos) de incremento de pasivo del último cuatrimestre.
Eso ha permitido que unos trescientos empleados más pudiesen cobrar el incentivo económico, que ya habían cobrado otros mil a finales de enero. Hasta aquí, todo correcto, puesto que ha sido valorar el esfuerzo que se ha realizado para conseguir llegar a un objetivo complicado.
No nos cabe la menor duda de que lo que se ha pagado ha sido porque los compañeros se lo han ganado.
Pero ¿por qué se ha rebajado unos objetivos y no otros? ¿por qué no todos? ¿Se ha hecho porque algunas territoriales no habían llegado a mínimos? ¿Por qué un 20% y no otra cifra como por ejemplo el 24,753826%?.
El entorno de desarrollo de la actividad era el mismo en octubre, noviembre,... que en febrero. ¿Por qué esperar a ahora, para rebajar determinados objetivos, cuando ya esta cerrado el ejercicio? ¿qué credibilidad pueden tener nuestros analistas cuando vez tras vez se tienen que corregir las previsiones? ¿y que pensar de quien calcula los objetivos? ¿se le va a diseñar algún plan de mejora? ¿o se le va a tratar como a los responsables de las oficinas?
Porque cuando algún director no cumple objetivos, se le reconviene, se le traslada, se le amenaza, se le destituye,... Y el que marca los objetivos, a los que marcan los objetivos? ¿Palmadita en la espalda y gesto comprensivo?
Imaginemos que cara se le queda a un responsable de oficina, después de priorizar objetivos, poner el máximo esfuerzo en realizar los conseguibles, incidiendo en volúmenes que es lo que más beneficios dejan para su oficina, y a la vez a la Caja, dejando aparcados otros parámetros como ficheros de clientes, planes depensiones, comercios, por verlos más lejanos y de menor rentabilidad, y ahora se encuentran que le reducen los presupuestos que ellos han trabajado y no los otros.
Y, que aunque de forma anecdótica, se ve que tiene puntos para “ir al Boston” ahora se ve sobrepasado por tres, cuatro, cinco oficinas que anteriormente no habían llegado. Pasas de cabeza de ratón a cola de león, ¿es justo?
¿No hubiese sido más equitativo que se hubiese aplicado la figura del destope, que ya se contempla para los presupuestos del 2008?. Porque este tema del destope, que no se ha diseñado media hora antes de publicarlo, también se podría aplicar al ejercicio 2007.
Eso supondría que las oficinas que han trabajado y conseguido objetivos de volúmenes complicados vieran recompensado todo el esfuerzo realizado.
Y los volúmenes de partida para los objetivos de este año ¿se verán también reducidos en un 20%? ¿Quizás, como los grandes almacenes, debamos esperar las segundas rebajas.? ¿O también serán para el año que viene después de estar todo este año j... y agradecidos?

martes, 22 de enero de 2008

TIEMPOS DE ESPERA


Hubo un tiempo en que los objetivos de mejora se referían a “tiempos de espera en Caja”.

Después los que tenían que esperar en Caja no importaban, el objetivo de mejora pasó a ser “tiempos de espera en atención lenta”, tuvimos que hacer trabajos varios en las oficinas de cómo se podían mejorar: Saludar al cliente, ...

Pero resulta que ahora los clientes no tienen que esperar a que los atendamos, tienen que esperar que nos atiendan a nosotros (a los empleados).

Ante cualquier renovación de un plazo, el proceso es el siguiente: Llamada a la Zona para que te den autorización de tipo de interés (por que si das mas de un 1,25% necesitas autorización); si tienes suerte te dan la clave en la primera llamada, si no, no puedes hacer el plazo.

CONCLUSIÓN: Cara de póquer con el cliente.
 
Después viene donde la matan, ya tienes la autorización, ahora haces la apertura del plazo, pero para aplicar el tipo de interés pactado te tienen que autorizar el VISADO.

Con mucha suerte te tardan 10 minutos, durante ese tiempo seguimos con cara de póquer con el cliente, el cliente se desespera. Los clientes que están esperando a que los atiendas después te miran con cara de pocos amigos ¿Qué está haciendo este empleado hablando del tiempo con ese cliente teniendo clientes esperando?.

Y si no tienes suerte, te pueden tardar una hora ó más en contestar, el cliente se va a comprar, vuelve y todavía no está su plazo, el cliente se va de paseo, vuelve y sigue sin estar su plazo.

O si no para agilizar, mientras te contestan un visado, vas atendiendo a otro cliente, total que estás atendiendo a dos o tres clientes a la vez, y encima metes la pata, sería raro no hacerlo.

Me pregunto: ¿Hasta cuando van a volver los clientes? ¿Hasta cuando vamos a aguantar los empleados?.

Y la culpa no es del compañero que tiene que estar todo el día consultando los visados y dando el visto bueno, la culpa es del SISTEMA