LA MITAD DEL CIELO

La plantilla de las cajas de ahorro ha aumentado en 68.378 personas entre 1987 y 2008 (es el último año que tenemos estadísticas oficiales). Este crecimiento registrado ha sido protagonizado básicamente por mujeres, puesto que ellas han tenido un incremento del 67%, llegando a alcanzar una representación del 43,3 % en el porcentaje total de las cajas de ahorros.

La preparación intelectual de las mujeres, y su creciente presencia en facultades y escuelas económicas ha provocado el crecimiento de su participación en las plantillas.

Así, durante ese año (2008) la presencia de las mujeres ha aumentado un 4,7%, pasando de las 55.581 hasta 58.459.

De la misma forma, en las Asambleas Generales de las cajas de ahorros alcanzaron en 2008 una media del 25,9% frente al 20,02% que tuvieron en 2004.

LAS MUJERES SOSTIENEN LA MITAD DEL CIELO, dice el refrán chino. Y también sostienen en gran medida a iberCaja, puesto que en la actualidad son el 40,29 de la plantilla.

Pero los beneficios celestes no alcanzan a todos por igual. La mitad del cielo sostenido por las compañeras de iberCaja es la mitad inferior, ya que la mitad superior está casi en exclusiva ocupada por los compañeros.

Puesto que las mujeres representan el 40,29%, ¿Por qué no puede haber el mismo porcentaje de jefes que lo sean?

En iberCaja, utilizando los datos facilitados por la propia Dirección, hay ocho Directores Territoriales: ninguno de ellos es mujer. Hay 44 jefes de zona: sólo uno es mujer (al menos que nosotros sepamos). Doce personas, como los apóstoles, componen el Equipo Directivo de iberCaja: nada más que dos son mujeres. un exiguo 14,29% del total. Coincidencia o no, también el 14,29% representan el porcentaje sobre los jefes de Central, ya que de 84 son 12.

¿Y en la Red de Oficinas? Conforme mas alto es el puesto, menos porcentaje de mujeres, con la excepción del puesto de subdirector-a, donde las mujeres representan un 49,13. Muy alejadas de su representatividad respecto a directores de oficina, que es del 19,71%.

Estos datos son trasladables a lo que se cobra (algo sin duda importante). Sólo una mujer es nivel I. Un ridículo 4,35%. De nivel II un 13,64% y de nivel III un 10,27.

¿Dónde se iguala? En el nivel VII donde las mujeres representan el 40,45%, prácticamente igual a su representatividad que es del 40,47%. Desde ese nivel salarial, las mujeres van incrementando hasta llegar al nivel XIII, donde representan el 61,22% frente a los hombres.

¿Existe la igualdad salarial “real” y de oportunidades en iberCaja? ¿Representan la mitad del cielo o su lugar es más el Purgatorio?

Y a propósito. Hace meses, muchos, que la Dirección está pendiente de cumplir el compromiso de presentar el Plan de Igualdad al que le obliga la Ley. No es por gusto. Seguimos esperando.

RESPONSABILIDAD

Muchas veces hemos oído decir: Las cajas están politizadas ¡La culpa de la situación es de los políticos!

A muchos de nosotros, los que llevamos años trabajando en una caja, esto nos suena a marciano (si es que el marciano existe), ya que muchas veces la presencia de los políticos no la percibimos, ni para bien, ni para mal. En cambio, si que se nota en el día a día el peso de la Dirección.

Los verdaderos dueños de las cajas son las direcciones, que en algún caso se han dejado “manejar” por el político irresponsable de turno, lo cual ha originado una mezcla explosiva y fatal para esa caja.

Cuando vemos lo que está pasando en algunas cajas, se ve claramente que es el equipo directivo el que en sus ansias de mantener el sillón maniobra, hace y deshace... contando con la complicidad activa o pasiva de algunos responsables elegidos por la sociedad, que no se enteran o no se quieren enterar.

Cajas que un día están en una operación y al otro están en otra, o en ninguna, no es porque los empleados o los políticos, estén moviendo los hilos a su antojo. No. Es porque alguno mira más por su futuro sillón, ahora que empiezan las vacas flacas, que por esa entidad a la cual dicen amar tanto.

 

Las direcciones generales se han acostumbrado, mal, a ir de profesionales y a que nadie les tosiera y cuando las cifras salían bien eran intocables. Pero es curioso que con cifras y gestiones que ponen en evidencia esa “profesionalidad”, siguen siendo “prácticamente” intocables.

Ni el poder público, ni las instituciones, ambos representados en los órganos de dirección cuestionan, o han cuestionado, a estos equipos.

Entre unos y otros, incluido el Banco de España, se ha destapado la caja de los truenos: las fusiones, o la privatización encubierta, como solución. Pero después de un año (intervención de CCM) de ponernos en canción, parece ser que a los poderes públicos les ha entrado “flaqueza”, “tembleque”... mientras algunos directivos van de vivales y los empleados “afectados” están con el aaaaayyyy en el corazón.

Las fusiones nos gustan poco, se pierden empleos, y menos nos gustan otros “inventos” (SIP, cuotas, etc.,...) pero una vez que han metido a las cajas en este embrollo... ¡¡¡ Que alguien las saque !!!

Si las cajas son viables y se tienen que mantener, que se tomen las decisiones que ayuden a este fin: desde las instancias políticas, desde las instituciones y desde las direcciones de las propias entidades. Y si alguien pretende “jugar” con el riesgo que esto conlleva, que vaya con cuidado con los efectos secundarios... porque para los trabajadores y las trabajadores son efectos muy importantes y nada secundarios.

Desde UGT no podemos tolerar que se continúe con esta situación incierta: un paso adelante ahora, y un paso atrás después. Se puede estar desbaratando el sector, con lo que ello implica para la parte más débil del sector. cual es la parte más débil del sector? Las empleadas y los empleados.

RETRIBUCION VARIABLE PARA (algunos) EMPLEADOS

Ha transcurrido el primer ejercicio de aplicación de la retribución variable para empleados “rasos”. Empleados sobre los que la organización hace recaer todo tipo de agravios empezando por la retribución variable, pasando por el respeto a la jornada laboral, derecho a la formación, igualdad de género en la promoción profesional y otros aspectos que hacen en la práctica dos clases de empleados que en nada favorece a la idea estratégica de que todos somos un equipo.

En esta “guerra” intencionada y en el “sálvese quién pueda” es donde las organizaciones pretenden fidelizarte para que dependas de sus beneplácitos y romper la unidad de los trabajadores.

Pues bien, con esta trama se diseñó este Plan de retribución en la que como sabemos el 50% de la misma se deja a criterio del Director o Responsable de la Oficina, aunque sobre la base de unos parámetros que se enumeran en la normativa y de los que parecía deducirse que serían desarrollados para evitar la subjetividad de sus valoraciones.

Pues no. Una vez más se deja en la ambigüedad y por tanto en la falta de unidad de medida de tales parámetros, dejando su valoración al buen criterio, o arbitrariedad, del superior.

Si se crea un sistema retributivo en el que su evaluación no puede ser medida o cuantificada, pierde validez y credibilidad el sistema.

Además en este caso, se esta creando un agravio comparativo con otros segmentos de la RVO que carecen de parámetros “no medibles” para su determinación.

Por ejemplo, respecto a la cantidad de cursillos de autoformación. ¿Da igual cualquier curso? ¿Dos cursos son muchos? ¿Por qué tienen que ser cursillos del iberCampus? ¿Puedes hacer cinco cursos y que tu jefe opine que esos “no”?

Entendemos que pueden existir compañeros perjudicados por la subjetividad del sistema. Por ello para tener una evaluación de su incidencia, si algún compañero está en esta situación puede, por el camino que considere oportuno, hacernos conocedores de ello.

Pedimos a la dirección de RR.HH., que de cara a evitar situaciones injustas, dote a los diferentes parámetros de un contenido específico y no interpretable subjetivamente, ahora que se pone en marcha el segundo año del sistema.

Sería así mejor para el evaluador, para el evaluado y para la credibilidad del sistema.

A no ser que lo que se quiera es que reine la subjetividad; la adulación; el amiguismo; el parecer; el estar; el aparentar; el incumplir, por exceso, el horario laboral, etc.,...

SINDICATOS

En estos días está circulando por los medios de comunicación un resumen de un informe hecho por la CEOE donde se dan toda una serie de datos sobre la cantidad y el coste de los delegados sindicales, y el tono es manipulador. Es la misma organización que hace unas fechas proponía (y luego rectificó) un nuevo contrato basura (pero muy basura).

Y si faltaba alguien a la fiesta, sale FUNCAS (la Fundación de las Cajas de Ahorros) y dice algo así como que “...hay que poner el Estatuto de los Trabajadores patas arriba”

Si el 11-S fue un atentado contra las libertades, la crisis económica puede ser la excusa (la excusa perfecta) para recortar derechos de los trabajadores. Derechos que ha costado sangre, sudor y lágrimas conseguir. Nadie te regala el salario: viene regulado por convenio; nadie te regala las vacaciones: viene regulado por convenio; nadie te regala tu tiempo libre: la jornada de trabajo es la que te marca el convenio.

Convenio que negocian los representantes sindicales, elegidos según el Estatuto de los trabajadores y negociados porque lo fomenta y regula el propio estatuto. ¿Quitamos el Estatuto? ¿Quitamos los sindicatos?

Ahora, ¿te imaginas lo que harían algunos, que ahora se rasgan las vestiduras por la crisis (siendo ellos muchas veces los culpables) y aprovechan para “disparar” contra todo lo que ha costado tantos años conseguir, si no existieran los sindicatos?

No volvamos al siglo XIX. Ahora, más que nunca AFILIATE

RETRIBUCIÓN EN ESPECIE

uchos trabajadores de iberCaja vienen observando cada mes como se le imputa una partida en su nómina bajo la denominación “Retrib. en especie”. Esta partida de gran importancia en la nómina del afectado, se calcula por la diferencia entre el interés al cual tu pagas los préstamos de empleados y el interés legal del dinero, el 4%.

En caso de préstamo de vivienda se calcula por diferencia con el 4%, porque la Dirección no facilita a Hacienda el precio medio al cual se están cerrando las operaciones con los clientes; en estos momentos si sitúa alrededor del 2.25%. ¿Y por qué? Porque dice la Dirección que no hay operaciones de las mismas condiciones para clientes que para empleados, que es la condición que pone Hacienda.

Esta partida, que obviamente no cobran, si que sirve para que a estos compañeros, muchos de ellos con niveles salariales bajos, les aumente la retención fiscal y de la seguridad social de su nómina de cada mes. Con lo cual a una nómina baja, se le aumenta “ficticiamente” los impuestos y... cobra menos.

Hace tiempo que desde UGT, la última vez por escrito, en agosto pasado, que estamos intentando convencer a la Dirección de solucionar el problema, con nulo resultado: “Lo están estudiando”.

Y hace pocas fechas representantes de personal en la Asamblea General de la Caja, de UGT y de CC.OO., volvieron a plantear al Director General el problema. El Director General puso mucho interés en el cómo y el por qué.

Mientras tanto la parte más joven de la plantilla, que es también la que pide préstamos y la que menos cobra, tiene un problema en la nómina mes a mes. La Dirección, no.

Por otro lado sugerimos una idea a todos aquellos que se planteen la posibilidad de adquirir una vivienda. Que estudien detenidamente una comparación entre hacer la operación con un préstamo de vivienda de convenio y el préstamo de vivienda “libre” para empleados.

¿Por qué? El préstamo de convenio (70% de euribor) tiene suelo en el 1.50% y el préstamo “libre” está firmado en el euribor + 0.25, sin suelo.

El préstamo convenio te genera RETRIBUCIÓN EN ESPECIE; el préstamo “libre”, no. Puede resultar interesante sacarte primero el préstamo libre y si el euribor empezara a subir (¿cuándo? ah...) cambiártelo a uno de convenio y mientras a ver si la Dirección aporta alguna solución. Debes tener en cuenta todos los gastos, pero...

¿ AVISO O AMENAZA ?

Tengo un amigo, que tiene un amigo que trabaja en un bar y que el otro día vino todo preocupado porque a su amigo, que lleva toda la vida trabajando en el mismo bar, su jefe le había amenazado con que si no subían las ventas tendría que echarlo, que era muy caro.

El amigo del bar que llamaremos Pepe, para identificarlos, venía a contarle a mi amigo, Juan, que después de tanto tiempo no veía salida, porque claro de él no dependía que la cafetera fallara más que una escopeta de feria y no la arreglase el jefe, que hacía falta una mano pintura y cambiar el mobiliario, que los demás bares del barrio o habían bajado precios o te regalaban la tapa, que se había jubilado la señora de la cocina y no se había contratado a nadie, que le obligaba a tener la luz a medio gas y el aire acondicionado apagado “para ahorrar”, y que así lo lógico era que entrara menos gente y se vendiera menos.

Y se preguntaba Pepe, que qué podía hacer. Juan me comentó que le recomendó que hablara con el dueño; que le hiciera ver la “realidad” de la calle; que le hiciera notar que los demás tenían mejores y más medios y que aunque él fuera muy simpático al final la gente mira la perra. Pepe se fue cabizbajo dándole vueltas a la cabeza.

Cuando Juan se fue, caí en la cuenta de que el día de la convención de directivos de iberCaja nos habían dicho algo muy parecido y que lo que tienen de igual el bar de la esquina y una entidad financiera es que las dos son EMPRESAS DE SERVICIOS.

Si trabajáramos poniendo ladrillos, sacando carbón, picando zanjas o laminando acero (empresas productivas o extractivas) es mucho más sencillo calcular cuanto produce un trabajador y analizar por qué produce más o menos.

Pero en una empresa de SERVICIOS cuando se mezclan en la misma frase de forma enfrentada productividad, eficiencia, margen,... y por otro lado, gastos, empleados, oficinas,... se está haciendo un análisis muy simple de la situación.

Cuando trabajas en una empresa en la cual te exigen productividad, margen, eficiencia,... pero te marcan los productos que tienes que vender, a qué precio y cuando; te ponen la “tienda” donde quieren; las máquinas funcionan o no; te asignan la plantilla que les da la gana y si se pone alguien enfermo te lo sustituyen tarde y/o mal y/o nunca... es más complicado analizar el por qué de unos resultados. O muy sencillo: si salen mal, se le echa la culpa a los empleados.

¿Cuánta culpa tiene un empleado fiel y obediente, en el bar donde trabaja Pepe o en iberCaja, de que el cliente no “consuma”?

La plantilla de iberCaja no se merece unas observaciones de ese tipo, cuando con lo que nos dan para trabajar hacemos lo que hacemos, y además lo debemos hacer bien, según dicen las cifras.

Antes de llegar a esas amenazas (o avisos) tendríamos que ver a algún lumbrera de productos, de marketing, de la DDO, o algún miembro de los comités de precios, trasladado (“castigado” entendería el interesado, seguramente) a una oficina, para que viviera en primera persona el resultado de las “brillantes herramientas” (productos y medios) con los cuales tiene que lidiar diariamente la plantilla.

Por no hablar del distinto trato que reciben los directivos que en un comité autorizan operaciones de muchos millones y luego resultan fallidas, al que recibe el director de una oficina que no llega a los objetivos marcados.

Todos somos ya mayorcitos para saber el mundo que nos rodea. No hacía falta ese tipo de comentarios.