martes, 23 de enero de 2018

EL REGISTRO DE LA JORNADA AL TJUE

La Audiencia Nacional considera que la actual regulación de los artículos 34 y 35 del Estatuto de los Trabajadores pueden estar incumpliendo la normativa europea.
En una demanda planteada por UGT y otros sindicatos ante la Audiencia Nacional, exigiendo a Deutsche Bank SAE la implantación de un sistema de registro de la jornada ordinaria, para así poder comprobar el cumplimiento de los horarios, es la propia Audiencia y nuestros Servicios Jurídicos los que hacen una serie de valoraciones previas que le hacen llegar a la conclusión que el actual redactado de los artículos 34 y 35 del Estatuto de los Trabajadores pueden estar incumpliendo lo establecido por la normativa europea, en concreto, la Directiva Europea 2003/88/CE y la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
Para llegar a estas conclusiones hacen un repaso pormenorizado de nuestra legislación y también de las últimas sentencias del Tribunal Supremo, todo esto los lleva a la formulación de una serie de preguntas previas a la emisión de una sentencia. Esta serie de interrogantes ya han sido planteados al Tribunal de Justicia de la Unión Europea con sede en Luxemburgo, que tendrá que resolver sobre esta cuestión.
Nos felicitamos por este nuevo paso para acabar con la desregulación horaria existente en el Sector Financiero, y en otros, para acabar con los millones de horas extraordinarias ilegales, ni pagadas ni cotizadas, mientras se siguen destruyendo miles de puestos de trabajo en nuestro Sector. Y avanzar para conseguir una verdadera conciliación de la vida personal y laboral.
Seguimos empeñados en nuestro compromiso de acabar con esta lacra que supone la desregulación horaria y ya sea por la vía judicial o por la vía legislativa, presentando a los grupos parlamentarios nuestras propuestas para modificar el ET y otras leyes concordantes, para continuar avanzando.


lunes, 22 de enero de 2018

RVO 2018 - LA MISMA PIRAMIDE CON DISTINTO COLLAR

Mucho se habla de la retribución variable, en base a una reunión en la que se presentó un nuevo modelo de retribución, que se irá materializando en posteriores semanas o meses. Sobre lo acontecido y lo publicado en los últimos días merece que se hagan algunas puntualizaciones.

En primer lugar, hay que alabar la actitud del responsable de la red, presentando en persona estos cambios, mostrando un talante dialogante y asumiendo una serie de compromisos importantes. Las líneas maestras de los cambios que se ponen sobre la mesa suenan bien. Simplificar el sistema, fomentar el trabajo en equipo y eliminar la subjetividad en la valoración de los empleados son principios que suscribimos. Nuestra sección terminada la exposición del sistema fue la primera en intervenir y realizó una serie de aportaciones que luego suscribieron otras secciones.
La lectura de algún comunicado parece trasladar el absoluto protagonismo que pretenden asumir algunos, lejano de la realidad. Recordamos en nuestra intervención la existencia de los “reporting” de manera generalizada en la red y la exigencia de “compromisos”, en muchos casos, prácticas que parecen ir en contra del espíritu del trabajo en equipo como filosofía que se pretende favorecer. El establecimiento de objetivos individuales y su publicidad entre los miembros de la oficina tampoco ayuda a establecer esa cultura de trabajo en equipo y nuestro Convenio Colectivo no lo permite, como también señalamos en esa reunión. El responsable de la red mostró cierta sintonía con alguna de estas apreciaciones.
En cuanto al futuro del sistema, si existe la oportunidad de abrir algún tipo de negociación UGT participará y hará cuantas aportaciones sean necesarias para alcanzar algún acuerdo que regule esta retribución, pero no vamos a crear falsas expectativas en este sentido. Ojalá nos equivoquemos, pero no creemos que esté sobre la mesa la posibilidad de negociar nada en el marco de un acuerdo que introduzca cambios significativos en el sistema.
Por tanto, no vamos a alargarnos en recordar lo obvio sobre lo que cualquier sistema de retribución variable debe significar o en andar pidiendo por enésima vez que se eliminen los “compromisos”, los procesos ineficientes, reuniones o audio y videoconferencias superfluas, los insultos, la amenaza o el presentismo. Sí que merece la pena finalizar con una idea fuerza que no debemos olvidar y que quizás sea la primera perversión del sistema: lo que tú ganas, se va multiplicando sustancialmente conforme suben los peldaños de esa empinada pirámide jerárquica dónde sí que la RVO aparece como un significativo incentivo retributivo. A lo mejor había que empezar por ahí y empezar a repensar los términos de la RVO para la parte de arriba del escalafón.

martes, 16 de enero de 2018

PONGAMOS QUE HABLO DE MADRID

Uno de los supuestos modelos de cambio en los que la Entidad lleva incidiendo desde hace un tiempo es lo que llaman el nuevo estilo directivo. En palabras de D. Victor Iglesias:

“En este contexto, y como principal motor de la transformación, resulta imprescindible un nuevo estilo directivo. Una nueva forma de liderar, más que de dirigir, porque el éxito residirá en inspirar y servir de ejemplo. La escucha activa y el estímulo a la participación y la colaboración serán igualmente atributos relevantes para fraguar un modelo sólido de liderazgo, que convierta a todos y cada uno de nuestros empleados en intraemprendedores y agentes del cambio”

¿Alguien puede explicarnos cómo se entiende que un director de zona de Madrid cambie a cuatro gestores de oficina y al cabo de unos pocos meses se elimine el puesto en dos de esas oficinas y, por tanto, las personas que habían pedido esa plaza se queden sin puesto?

¿Alguien puede explicarnos cómo se entiende que ese director de zona, desde primeros de enero trasladado a otra zona de la Territorial, no haya dicho nada antes a las interesadas?

¿Alguien puede explicar por qué a posteriori tampoco ha dado ninguna explicación ni ninguna disculpa a esas empleadas a las que el obligo a pedir esas plazas?

¿Alguien puede explicar por qué las personas cuyo puesto ha sido eliminado, han tenido que enterarse hablando directamente con recursos humanos sin que ningún responsable diese la cara al respecto?

Hay un cambio que se podría implantar y, seguramente, con muy buenos resultados tanto para los empleados de la entidad como para que el banco consiga alcanzar los fines y  retos  que  se  propone: Que los directivos que gestionan equipos humanos tuvieran siempre presente que, además de recursos para conseguir los objetivos, los empleados, sobre todo, son personas, independientemente del puesto y el nivel que ocupen, y merecen una consideración y un respeto.

INSISTIMOS: RESPETO, ES SENCILLO.