PREVISIÓN SOCIAL

CLASIFICACIÓN DE OFICINAS

TEMPORALIDAD

Una de las paradojas que se da en nuestra entidad es la alta temporalidad que perdura en algunas zonas, si no se incrementa, ERE tras ERE. En algunas provincias (Huesca, Teruel o Lérida, por ejemplo) donde los sucesivos ERE´s han ido diezmando las plantillas se va tapando el roto recurriendo a contrataciones temporales, aunque numerosas, siempre escasas ya que nunca se llegan a cubrir las necesidades reales de personal.

Nos parece grave e inmerecida la absoluta incertidumbre en la que se mueven nuestros compañeros y compañeras más nóveles. Encadenan contratos que les hacen acumular años de experiencia, sin que eso garantice nada. Si tienen demostrada su validez para que lleven años entre nosotros, ¿a qué esperamos para aprovechar su experiencia y su confianza en la entidad y asegurarles un futuro entre nosotros?

¿Se plantea el Área de Personas (fijas y temporales), como se sentirán quiénes llevan ocho, nueve o hasta diez años entre nosotros cada vez que se prorroga de nuevo su incertidumbre?

Porque además, los necesitamos. La mayoría de estos compañeros o compañeras ocupan puestos estructurales, dado el  tiempo  que  llevan trabajando  en  Ibercaja  y  que  son necesarios para poder abrir la puerta de la oficina cada mañana, sin que el caos se apodere de los centros donde trabajan. Cubren necesidades de la entidad en lugares en los que es difícil encontrar a alguien dispuesto a acudir. Muchos han adquirido el conocimiento y experiencia necesarios para desarrollar labores comerciales y profesionales del mayor nivel, a cambio de una módica retribución, solo comprensible si este episodio es un pequeño capítulo en una larga vida profesional ligada a la entidad.

Parece evidente que mucha de esta contratación temporal tiene un carácter estructural, pero además es con relación a la entidad a todas luces insuficiente dada la carga de trabajo que ha asumido ERE tras ERE la plantilla restante. Mientras las cifras de temporales en algunas zonas se disparan, las cifras globales han disminuido de un 5 % en el momento de la integración a un 3,5 % actual y no es por su conversión en fijos, si no por una menor contratación para sustituir bajas prolongadas o vacaciones, por ejemplo. Que las bajas de larga duración sean un sustancioso ahorro de costes a costa de la sobrecarga de trabajo del resto es también digno de preguntar al Área de Personas (enfermas y sanas por el momento).

Por distintas razones, ni la empresa ni esta sección sindical podemos admitir que esta situación se perpetúe. Ni la empresa puede prescindir de las horas de formación que la plantilla ha prestado a este colectivo, ni del relevo generacional imprescindible que suponen de cara al futuro. Por nuestra parte, está sección tampoco se puede permitir permanecer impasible ante una situación que roza la ilegalidad, si no la vulnera en algún caso.

Reproducimos una tabla de los trabajadores temporales que han prestado sus servicios en 2018, por fecha de primera contratación, en la que se aprecia está injustificada prorroga de contrataciones en un importante número de Personas.

HORARIOS SINGULARES: CRÓNICA DE UN FRACASO

Hace dos años, la firma del Acuerdo de Horarios Especiales no contó con la firma de UGT. Los motivos ya son conocidos: era un acuerdo desproporcionado e innecesario en su conjunto, tanto para la Entidad, como para la mayoría de los afectados.

 

Era cierto que los Gestores de Empresas o el personal de Banca Privada, que se incorporaba a nuestra empresa desde una filial, necesitaban adecuar su retribución, regular su horario y flexibilizar su jornada y esa parte del acuerdo es la que UGT estaba dispuesta a hablar.

 

Incluir a todos los Gestores de Banca Privada, Subdirectores y Directores era un despropósito que UGT no creía necesario. Solo había que dar una vuelta por las oficinas, consultar a los GBP y darse cuenta de que su perfil de cliente no demandaba de manera urgente ser atendido por la tarde y que a casi ninguno de nuestros compañeros o compañeras le apetecía verse en la tesitura de tener que ir a trabajar tres tardes más a la semana, por muy apetecible que pudiera parecer la compensación económica.

 

El citado acuerdo se comenzó a aplicar tímidamente y de forma desigual, en una especie de ensayo de prueba y error. Al parecer, la cosa no ha funcionado en lo que a las oficinas se refiere y el pasado mes de diciembre se nos comunicó el cierre en horario de tarde de un par de centros, ambos en Zaragoza, abiertos en ese horario a raíz del mencionado acuerdo.

 

Sobre esta situación nos gustaría trasladaros dos reflexiones:

 

1. Ya sea en las firmas de los acuerdos con estos sindicatos o en su posterior desarrollo, la Dirección siempre gana. Obtiene de partida lo que cree necesitar, en este caso licencia para partir y alargar la jornada para un importante porcentaje de la plantilla. Se prueba, y si la cosa funciona, se aplica cada vez a más centros y personas. Si la cosa no funciona, se cierra y punto. Los beneficios son para la empresa y los riesgos para los trabajadores, sobre los que hacemos recaer una inseguridad jurídica, económica y personal, sin compensación alguna del posible error. Con avisar unos días antes y ni siquiera dar las gracias, asunto concluido.
2. La segunda reflexión es que el tiempo nos ha dado la razón, sobre lo que creemos no es necesario explicar mucho más y si lamentar el coste económico de esta aventura de la que seguramente nadie se sentirá responsable.

 

Después de esta decisión de cierres, el Acuerdo de Horarios, sobre el que CCOO celebraba su renovación hace solo unas semanas, está muerto, ya no sirve. Debería ser profundamente revisado, eliminando la amenaza gratuita que existe sobre los GBP, Directores y Subdirectores, mejorando la regulación de Empresas y Patrimonios, analizando las demandas y problemática de sus plantillas, tanto de los gestores como de los administrativos, que incomprensiblemente quedaron fuera del acuerdo inicial y de cualquier revisión posterior.

Será la próxima representación laboral la que deba afrontar este reto y si de quiénes ya metieron la para una vez va a depender esta ardua tarea, no esperes nada bueno.

NO TIRES TU VOTO: ¡PULSA EL BOTÓN!, ¡VOTA UGT!

DESTINOS 60%-40%

Sólo tenemos que observar los cartelitos y logotipos que brotan como setas desde RRHH, no sé qué de Liderazgo o como quiera llamarse hoy día la gestoría de personal de esta casa, para ver que de imaginación andamos sobrados. Pero cuando hay que enfrentarse a la RED para contrarrestar medidas que ésta toma, a veces en el borde de la norma y otras traspasándolos, el derroche de imaginación sólo sirve para justificar dichas acciones ante empleados o secciones sindicales; con la tan manida frase “SIEMPRE SE HA HECHO ASÍ”.

Ahora dan un paso más allá inventando empleados asignados a más de un centro de trabajo. ¡OJO! No nos referimos a que un compañero cubra en uno o varios centros algunos días a la semana, sino ASIGNADOS a dos centros con un tanto por ciento a cada uno.

Esta figura no está contemplada en nuestro Convenio, garante de nuestros derechos. Sí estándolo la Comisión de Servicios. El nuevo invento podría desembocar en graves consecuencias para el afectado.

Entre ellas:

• Al ser ambos destinos del empleado, no corresponde liquidación de kilometraje ni gastos de comida, en su caso.
• No quedar cubierto por el seguro que la empresa tiene suscrito para cubrir daños en el vehículo en casos de disponer el vehículo propio para traslados.
• En caso de traslado, el radio de 25 km que limita el Convenio podría aplicarse desde cualquiera de los dos destinos asignados.
• En un hipotético ERE, tiene el doble de posibilidades de verse afectado por cierre de oficinas

Como veis no es un tema menor, por lo que invitamos, a los que estéis en esta situación, a informarnos de ello y saber el alcance de este invento de la RED (que justifica convenientemente RRHH) y poder actuar de oficio en consecuencia.

UN POQUITO DE VERGÜENZA

En esta nuestra sacrosanta casa que es iberCaja Banco nos encontramos habitualmente con situaciones que entristecen e indignan.

Ya hace tiempo que no escandalizan las convocatorias de reuniones fuera de horario. Reuniones que aportan poco valor añadido a nuestra organización, reuniones que “hay que hacer” aunque sea para no decir nada nuevo y que, en muchos casos, solo sirven para desmotivar.

Entre el despropósito y la perversidad se mueve lo último que nos llega desde algunas zonas de Madrid:

CONVOCAR FUERA DE SU HORARIO A PERSONAS CON REDUCCIÓN DE JORNADA

Se nos llena la boca de “sensibilidad social” entre los valores de iberCaja, pero a la hora de la verdad...

Se dice en la Convención de Directivos que nos aprecian, pero a la hora de la verdad...

Sabemos que a los directores de zona que perpetran estas ideas, la legalidad laboral se la “refanfinfla” (ya veremos qué ocurre si existen sanciones de Inspección de Trabajo) pero debería darles vergüenza sabiendo que una reducción de jornada es un derecho, pero va acompañada de la subsiguiente reducción salarial.

Por otra parte, la responsabilidad de que las cargas de trabajo por bajas o ausencias de los empleados sean soportadas por el resto de los compañeros no recae en los ausentes sino en esta empresa que no cubre bajas, mucho menos ausencias. Es hacia los responsables hacia donde debemos dirigir nuestra indignación que son los que permiten estas situaciones.

Si, al menos, los equipos volantes tuviesen una dotación tanto cuantitativa (número de empleados asignados) como cualitativa (apoderados) y, en algunos casos, no fueran secretarios de los directores de zona y sufrieran sus caprichos...

No es tan difícil, pero tiene que haber voluntad y responsabilidad, dos cosas que nuestros directivos no tienen.

BASTA DE PALABRAS, TOMENSE EN SERIO LOS RECURSOS HUMANOS

EL REGISTRO DE LA JORNADA AL TJUE

La Audiencia Nacional considera que la actual regulación de los artículos 34 y 35 del Estatuto de los Trabajadores pueden estar incumpliendo la normativa europea.

En una demanda planteada por UGT y otros sindicatos ante la Audiencia Nacional, exigiendo a Deutsche Bank SAE la implantación de un sistema de registro de la jornada ordinaria, para así poder comprobar el cumplimiento de los horarios, es la propia Audiencia y nuestros Servicios Jurídicos los que hacen una serie de valoraciones previas que le hacen llegar a la conclusión que el actual redactado de los artículos 34 y 35 del Estatuto de los Trabajadores pueden estar incumpliendo lo establecido por la normativa europea, en concreto, la Directiva Europea 2003/88/CE y la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

Para llegar a estas conclusiones hacen un repaso pormenorizado de nuestra legislación y también de las últimas sentencias del Tribunal Supremo, todo esto los lleva a la formulación de una serie de preguntas previas a la emisión de una sentencia. Esta serie de interrogantes ya han sido planteados al Tribunal de Justicia de la Unión Europea con sede en Luxemburgo, que tendrá que resolver sobre esta cuestión.

Nos felicitamos por este nuevo paso para acabar con la desregulación horaria existente en el Sector Financiero, y en otros, para acabar con los millones de horas extraordinarias ilegales, ni pagadas ni cotizadas, mientras se siguen destruyendo miles de puestos de trabajo en nuestro Sector. Y avanzar para conseguir una verdadera conciliación de la vida personal y laboral.

Seguimos empeñados en nuestro compromiso de acabar con esta lacra que supone la desregulación horaria y ya sea por la vía judicial o por la vía legislativa, presentando a los grupos parlamentarios nuestras propuestas para modificar el ET y otras leyes concordantes, para continuar avanzando.

PUNTO G

ACUERDO HORARIOS SINGULARES - MODELO, LIMITACIÓN,CONTROL HORARIO-

Presumir de que en este acuerdo está todo concretado, limitado, atado y bien atado desde la perspectiva de los trabajadores que accedan a trabajar por las tardes es pura fantasía. Veamos algunos ejemplos.

Resulta llamativo que el primer planteamiento empresarial sobre horarios singulares recogía casos bastante más “concretos” de aplicación de estos horarios que lo que al final se ha bendecido desde CCOO, CSICA y ACI. De los Gestores de Banca Privada y Empresas y los MAP de las primeras reuniones, hemos pasado además de lo anterior a: “Hasta un máximo de 180 oficinas con modelo de atención personalizada o especializada”. Es decir, cualquier oficina con Gestor de Banca Personal es susceptible de ser abierta y dicho Gestor afectado. El autodenominado “mejor acuerdo sobre horarios del sector” debe ser el único que, en su periodo de negociación, lejos de minimizar las aperturas las ha ampliado generosamente.

Tampoco parece muy “concreto” y atado el futuro de aquellos Gestores que o no quieran o no puedan trabajar por las tardes: “se intentará reubicarle en otro puesto de trabajo de similares características funcionales…” y por si hay alguna duda de quién lo tiene todo atado “…y respetando en todo caso el derecho del Banco a la libre designación de las vacantes”

Pero el colmo de la supuesta “concreción” es que los “horarios singulares” no se definen. Los sagaces negociadores se han conformado con establecer sobre ellos un “marco horario”. Por si esta generosa concesión a la desregulación horaria no hubiera quedado clara, el acuerdo especifica todavía mejor quién decide el horario de un gestor: “en función de las necesidades organizativas y comerciales de estos centros (no de los gestores, aclaramos nosotros) se determinará el horario específico para cada uno de ellos (los gestores)”. Así que si algo está bien “concretado” es que el horario de un gestor está en manos de su superior. Por cierto, tampoco se “concreta” en ningún sitio que no te lo pueda cambiar cada semana.

La limitación de centros y personal no pasa de ser una anécdota. Como ocurrió con la movilidad geográfica del ERE, la empresa pone un límite que ampliamente cubre sus mejores expectativas y con maquillar un poco la cifra en las últimas reuniones todos contentos.

Por último, el control de horarios para toda la plantilla, otro salvavidas pinchado al que agarrarse para justificar una firma. El famoso establecimiento de un Control Efectivo del Horario era una obligación que pesaba sobre iberCaja en virtud de una denuncia de UGT ante la Inspección de Trabajo de Zaragoza. Además, iberCaja ha sido sancionada por “obstrucción a la labor inspectora”, es decir, los representantes de la entidad no sólo han incumplido el deber de colaboración con la Inspección de Trabajo, sino que le han puesto trabas.

Podríamos callarnos si en este punto los sindicatos firmantes, de forma paralela al posible acuerdo, además de la obligación que ya existía, hubieran cerrado un sistema efectivo o al menos logrado comprometer su negociación.

Por desgracia, lo firmado no “concreta” ningún avance sobre la situación anterior: “…se procederá al establecimiento antes de enero de 2017 de un sistema de registro efectivo de la jornada…”. Este acuerdo solo obliga a la empresa a poner en marcha un sistema de control horario. Un folio con las horas de entrada y salida les puede parecer suficiente, ya que su carácter de efectivo queda a la generosa interpretación de los firmantes ¿algún crédulo piensa que si el sistema que se implante no es mínimamente serio los sindicatos firmantes denunciaran este acuerdo de horarios especiales? Nosotros intuimos que no.

Si alguien te había animado a pensar que, con este acuerdo, se acababan las reuniones por la tarde o las visitas a promociones inmobiliarias después de comer, sentimos quitarte la ilusión: seguirás como hasta ahora, yendo alguna tarde y gratis porque este acuerdo firmado por CCOO, CSICA y ACI ni controla ni limita dicha posibilidad.

La única manera de establecer un Control Efectivo de la Jornada es mediante acuerdo con toda la representación sindical que concrete, limite y dé garantías a Ibercaja Banco y a su plantilla.

ACUERDO HORARIOS SINGULARES - VOLUNTARIEDAD -

Tal y como anunciábamos en nuestra circular sobre los motivos de la no firma del acuerdo de horarios singulares, pasamos a realizar una valoración más detallada, dejando al margen el procedimiento seguido en la negociación que, tal y como hemos venido diciendo, no se ajusta a la legalidad vigente y, por tanto, consideramos que es nulo.

VOLUNTARIEDAD, uno de los principales motivos alegados por algunas secciones sindicales (CCOO y CSICA) para justificar la firma de un acuerdo que ha instaurado la jornada partida en ibercaja.

En UGT, al contrario que los firmantes, opinamos que no existe voluntariedad real y que el único control será el ejercido por la dirección de la red para que “voluntariamente” se apunte el personal.

El acuerdo establece que se publicarán las vacantes de los puestos con horario singular para su solicitud correspondiendo la decisión final sobre la asignación a la Dirección de Recursos Humanos. Sin embargo, al día siguiente de la firma del acuerdo, sin esperar a la publicación de las vacantes, los responsables (siguiendo instrucciones) realizaron las pertinentes “recomendaciones” a los gestores de empresas y GBP para conseguir su “adhesión voluntaria”. Hecho que UGT hemos puesto en conocimiento de recursos humanos, requiriendo el cese inmediato de la presión sobre los trabajadores y trabajadoras para forzar su adhesión al horario singular.

Finalmente, si el empleado hace caso omiso de las “amables recomendaciones” y no solicita el nuevo horario, la dirección de la red intentará reubicarle en un puesto de similares características en el mismo ámbito geográfico. “Todo ello, si existiesen vacantes en dicho ámbito, previa solicitud del mismo y respetando en todo caso el derecho del Banco a la libre designación de las vacantes.” No hay que ser un lince para saber cómo termina esta historia.

Elección Voluntaria de las Tardes: una, dos o tres. No queremos aventurar lo que va a suceder en este punto, pero nos tememos que las “recomendaciones” se harán extensivas al número de tardes: te apuntas a 1 tarde y trabajas 3. Todo sea por el ¿ahorro de costes?

Mientras, el CEO “voluntariamente” premia a los Territoriales

Desde marzo, los 5 Directores Territoriales son Nivel 1

SE ABRE EL MELÓN DE LOS HORARIOS EN IBERCAJA

Con la excusa de dar un repaso al proceso de negociación del Convenio Colectivo, la dirección de Recursos Humanos, reunida con la representación sindical, ha aprovechado para solicitar la apertura de un proceso de negociación sobre modificación de horarios de un significativo número de empleados de iberCaja.

Centran sus pretensiones en los Gerentes de Empresas (no solo los adscritos a un Centro de Empresas), en los de Banca Privada (los futuros provenientes de iberCaja Patrimonios y las posibles incorporaciones de la propia plantilla de iberCaja) y los centros de atención personalizada conocidos como MAP. Es importante destacar que esta modificación horaria mayoritariamente tendrá un carácter personal y no de centros de trabajo, lo que generará una situación difícil de controlar.

Para esta sección sindical ninguno de estos casos entraría en los supuestos recogidos en el actual Convenio Colectivo, ni en la excepción planteada en el Art. 7, ni en el Anexo II del Convenio que ampliaba los supuestos de apertura de centros de horarios especiales (centros de empresas y la ampliación de la definición de oficinas en grandes centros comerciales). Entendemos que supone una clara injerencia en la negociación sectorial y muestra la mala fe negocial de la dirección.

Excepto CGT, el resto de secciones sindicales no parece que defiendan el mismo criterio y parecen dispuestos a entrar a negociar un nuevo horario para todos estos compañeros y compañeras. Casualmente, en la circular de hoy de CCOO aparece alguna cifra que no apareció en la reunión del pasado viernes.

Por nuestra parte, hemos puesto sobre la mesa la problemática de la prolongación horaria y la ausencia de control horario que se vive en nuestros centros de trabajo, una ilegalidad que se niega sistemáticamente desde Recursos Humanos, impidiendo que se avance en su solución.

¿Vamos a permitir que se “flexibilice” el horario a un buen número de compañeras y compañeros cuando no se pone interés alguno desde la empresa en controlar el que ya tenemos?

Tampoco esta denuncia de incumplimiento horario ha tenido eco en los sindicatos antes mencionados, que lejos de aprovechar la ocasión para poner por delante la solución a este problema se han mostrado partidarios de empezar a negociar algo que quizás esté más avanzado de lo que parece. Por tanto, nuestra preocupación sobre todo este proceso es notable.

Por último, y antes de que comience la ceremonia de la confusión, aclarar que en la actualidad existen los siguientes acuerdos firmados por algunos sindicatos sobre horarios: Bankia (no firmado por UGT) fuera de Convenio, Caixa ( no firmado por UGT) fuera de Convenio y BMN (firmado por UGT) dentro de Convenio.

La próxima semana podríamos tener sobre la mesa una propuesta de la empresa que os trasladaremos inmediatamente.

  

Seguiremos informando.

CUANTO PEOR, MEJOR

A los compañeros de ASIPA CIC les ha dado por el revisionismo histórico de la negociación colectiva del sector. Como todos los que tienen más prejuicios que memoria, se despachan con unas afirmaciones de trazo grueso, que pretenden ajustar el traje de la historia a su propia medida. Para ello, se inventan ahora un supuesto “tripartito sindical” al que le endosan importantes retrocesos laborales, como si ellos o sus ancestros no hubieran estado por allí dando mal.

Algunas de las más graves y “nefastas consecuencias, tanto económicas como laborales” que enumeran en su escrito tienen su origen en Convenios como el XIII o el XIV o el Pacto Extraestatutario anterior al XV Convenio. Ninguno lo suscribió la UGT y si APECA (hoy ASIPA CIC).

 - ASIPA: Asociación Sindical Independiente de Profesionales del Ahorro 

 - APECA: Asociaciones Profesionales de Empleados de Cajas de Ahorros.

Por resumir, algunos Convenios firmados por dicha asociación y sus, no podríamos estar más de acuerdo, “nefastas consecuencias”:

-1982 XIII convenio: (firmado sólo APECA-Asipa) quitó para los nuevos TODOS los ascensos por antigüedad, que hasta entonces eran hasta Oficial Superior (Nivel VI).

-1986 XIV convenio: (Firmado por APECA-Asipa y CCOO), eliminó para los nuevos el complemento de pensión, dejándolo en 25.000 PESETAS (150€) al año.

-1988 XV pacto extraestatutario: (Firmado por APECASYC- Asipa y CSICA) en este nos intentaron “colocar” 2 tardes a la semana por librar unos sábados. Al final unos se adhirieron y otros no, el lío provocado con los horarios acabó, en iberCaja, con un acuerdo firmado por UGT en el que se establecía el actual horario, acabando con los sábados a cambio de una tarde los meses de invierno.

 -1990 XV convenio: SÍ lo firma UGT, además de CCOO y CSICA, por cierto también APECASYC, en este convenio se recuperan parcialmente los ascensos por antigüedad hasta Auxiliar A (ahora nivel XI).

Como conclusión y como ejemplos más sangrantes, estuvimos un buen número de años sin poder ascender por antigüedad y perdimos la posibilidad de llegara Nivel VI (antes Oficial Superior) debido al XIII Convenio firmado en solitario por APECA (hoy Asipa CIC) y con su firma del XIV Convenio nos quitaron el complemento de pensión a los nuevos, originando desde entonces una importante fisura en los planes de pensiones entre los ingresados antes o después de dicho Convenio.

Por si la referencia histórica no es suficiente, baste recordar que hace unos meses, en plena negociación del actual Convenio, el sindicato de CIC en Bankia firmó un acuerdo de jornada partida en dicha entidad, cosa que no ha hecho UGT.

En la comodidad que da tener un poco relevante porcentaje derepresentatividad, sería un milagro que CIC firmara el presente Convenio, aunque fuera una mera prorroga del vigente.

Cualquier excusa era buena para abandonar la unidad sindical. En vez de salir a la calle, se escudan en un informe jurídico para desmovilizar a las plantillas, trasmitiendo la falsa idea de que esto del Convenio y la Reforma Laboral no va con nosotros, cuando saben perfectamente que no tener Convenio abre las puertas a la negociación empresarial o incluso individual, deja en el limbo importantes aspectos de nuestro día a día y directamente en salario mínimo interprofesional la retribución a las nuevas contrataciones, por ejemplo.

Coincidimos en que no se puede firmar lo que pretende la ACARL, pero no en que podemos estar sin Convenio sin que esto vaya a tener coste alguno para las plantillas actuales y futuras.

Para colmo, en su misteriosa estrategia, incluyen ahora hacerle el juego a la ACARL desacreditando cualquier medida de acción sindical, como si fueran un mero capricho de los convocantes y no algo necesario para intentar llamar la atención de las plantillas sobre lo que podría ocurrir de no conseguir variar la actitud de la patronal.

Con esta incomprensible actitud, y en la línea de resucitar topicazos tertulianos, podíamos hablar de la pinza hacia la parte social que, parecen estar encantados de ejercer la ACARL con su inmovilismo y CIC con su extrema beligerancia. Se diría que, viendo su actitud, en esto del Convenio lo tienen claro: cuanto peor mejor.