Hemos dejado pasar un tiempo prudencial para hacer una valoración del enigmático “vamos”, con la ilusa esperanza de que la Dirección nos informara de esa nueva y maravillosa etapa de amor y felicidad que están diseñando. Infructuosamente.

Y es una pena porque para una única ocasión en la que cuentan con la plantilla, nos adjudican el papel de meros conejillos de Indias que participan activamente en un experimento del que no tienen la menor noción. Queda evidenciada la falta de costumbre de la Dirección en contar con los trabajadores para nada.

 

¡Y qué decir de los representantes de los trabajadores…! Pues que lo mismo. Ninguna información. Menos mal que el Estatuto de los Trabajadores obliga a las Empresas a informar a la representación sindical… A no ser, claro que, siguiendo la práctica habitual de la Dirección, hayan informado sólo a las secciones sindicales “amigas” que firman todas las propuestas de la Dirección, y les dan carta blanca en las Comisiones de Seguimiento. En cualquier caso, nos ha llamado la atención la aparición del Consejero Delegado que lleva años escondiéndose de la representación laboral en su reducto- despacho.

 

Y ahora a lo que vamos…

 

- Vamos: Primera persona, plural, del presente de indicativo del verbo ir. Más allá de lo obvio, sugiere grupo (nosotros somos todos), unidad y cohesión en la acción. No se trata de “van” o “vais”, sino “vamos”. Pues bien, ¡ya nos gustaría…! En iberCaja esto es impensable. Para los trabajadores sólo existe el “ellos” y el “van”. “Ellos”, alojados en camarotes de lujo y bellas vistas del océano, dirigiendo desde el puente; y el resto, en las salas de calderas y máquinas, en condiciones penosas, alojados en las profundidades del navío, sin ventilación.

Por tanto, creemos que esto pinta a otra iniciativa diseñada desde el mundo de Yupilandia en el que viven el Consejero Delegado y la Dirección de RR. HH. El mismo mundo que creó departamentos con nombres tan sugerentes como “Liderazgo y gestión del compromiso”, que impartió un inútil curso de liderazgo, que da completa libertad a los dirigentes de la Red para hacer lo que les venga en gana, que no aplica el régimen disciplinario a los que delinquen practicando “mobbing” a los compañeros, que mira a otra parte con la prolongación ilegal de jornada y el impago de horas extraordinarias, que pone todo tipo de trabas a los compañeros que necesitan una reducción de jornada, que…

Ese mundo que deja perplejo a los compañeros y compañeras de la Red cuando pasan por la planta

10 de Paraíso… con corazones pintados en las pizarras y post-its de colores.

 

El mundo del “Coffee Work”: fachada, imagen y densa capa de maquillaje que oculte la realidad cotidiana.

 

En fin, aprovechando que nos piden colaboración, ahí va nuestra aportación. Les proponemos:

VAMOS…

 

-      … a tratar con respeto a todo el mundo

-      … a destituir a los jefes tóxicos e incapaces

-      … a terminar con las reuniones largas, tediosas, inútiles y, sobre todo, fuera de horario laboral

-      … a dejar de utilizar la amenaza y el miedo como medio de gestión del liderazgo

-      … a reducir drásticamente el número de reportings

-      … a terminar la jornada laboral a las 15:00 horas

-      … a dejar de reducir la plantilla de la Red de oficinas a golpe de ERE como único e incapaz medio de mejorar la cuenta de Resultados.

-      … a instaurar el respeto a todo el mundo en las relaciones laborales

-      … a simplificar y centralizar esas tareas administrativas que parecen no existir como testamentarías o gestión de la mora, entre otras.

-      … a dejar de poner recursos y esfuerzos en aparentar para centrarlos en ser.

-      … a pagar las horas extra

-      … a dejar de ordenar una cosa y la contraria

-    …

¿GESTIÓN DE EQUIPOS?

Circula por una parte de la red un documento titulado “Gestión de Equipos” dirigido a responsables de oficina y que recoge un revoltijo que mezcla buenas ideas con pequeñas trampas y viejos vicios. Si bien en el trazo grueso no suena del todo mal, es en la letra pequeña y en los “anexos” donde el autor del documento se viene arriba para rebozarse en el barro cual cochino jabalí.

Dicho manual, contiene como primera de sus perlas una propuesta de individualización de objetivos (práctica que nunca contara con nuestro entusiasmo ni aprobación) que parte esta vez de la buena idea de que se asignen en función de “posibilidades y habilidades” de cada empleado, para tropezar enseguida al destacar en negrita: “El pacto de los objetivos debe partir del COMPROMISO del EMPLEADO”. Si, si buen rollito, pero fírmame este papelito…

A continuación, el capítulo de “Valoraciones individuales con empleados” se vincula presuntamente con el Modelo de Liderazgo Inspirador. Dentro de las dos valoraciones que propone, de la “Gestión Comercial” y de los “Planes de Desarrollo”, se menciona un “protocolo” de actuación que se desarrolla en un perverso anexo en el cual, a los que, a juicio de su responsable, tengan un “bajo rendimiento” se les receta una conversación con el Director de Zona. Sin duda, salen mejor parados que aquellos a los que se les diagnostica una “actitud inadecuada en su aportación comercial y rendimiento”.

A estos presuntos haraganes, se les acosa con toda una serie de ordenes por escrito, advertencias del Director, informes al Director de Zona con el conocimiento del empleado y, por fin, informe a la Dirección Territorial para sancionar con un apercibimiento, medidas disciplinarias, cambio de destino e informe a Recursos Humanos para que sean ellos, ausentes de todo el proceso, los que determinen una sanción final ejemplarizante. Todo un mobing institucionalizado y protocolizado a la sombra del membrete de iberCaja.

No sabemos de dónde se saca el autor de este protocolo las competencias que le autorizan a amenazar, apercibir o sancionar a un trabajador por una presunta “actitud inadecuada”. Viniendo de donde viene, el eufemismo de la “actitud inadecuada” que serviría para poner en marcha toda la maquinaría, se nos antoja un cesto sin fondo en el que cabe el empleado sin grandes habilidades comerciales o el que se niega a prologar su jornada o el que no entra en el juego de la “venta compulsiva”, por ejemplo.

Algún iluminado se perdió la clase de primero de sentido común y desconoce que la capacidad sancionadora en una empresa no puede ser ejercida al libre albedrío de cualquiera, está circunscrita a hechos muy concretos, por supuesto, más contrastados que la simple opinión de tu jefe y con procedimientos establecidos mucho más garantistas para el trabajador que una entrevista con un superior jerárquico en la soledad de su despacho.

Tampoco tiene un pase la inclusión “oficial” de los traslados como medidas de castigo. Lo que hasta ahora era una práctica “no oficial” ya se presenta en escena sin ningún rubor. Así que también estarán previstas sus consecuencias.

¿Dónde irán todos esos parias? ¿Les recibirán con los brazos abiertos en sus nuevos destinos o crearán oficinas sumidero? Si es el director el de la “actitud inadecuada” ¿le llenarán la oficina de inadaptados como él? “Aquí te dejo esta cuadrilla y ahora empieza a motivarlos, desarrollarlos, impulsarlos y conectarlos” sería la dedicatoria.

Es bastante lamentable que todo este manual del perfecto mafioso se quiera teñir de cierta progresía mezclándolo con el proyecto de Liderazgo Inspirador, contaminándolo y dejándolo tocado seriamente de cara a que voluntariamente decidamos participar en él.

Si como parece, todo este desatino es fruto de la efervescencia de alguien que deja entrever en qué se inspira realmente su modelo de liderazgo, todo esto se debería corregir. Si no fuera así, no tendremos claro por cuál de las dos formas de entender el liderazgo apuesta la entidad, o por la que nos sitúa en el presente y garantiza nuestro futuro o la que nos devuelve al decimonónico concepto del cacique como inspirador de los valores institucionales.

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SERVICIO DE CAJA

El servicio de caja es un servicio básico ligado a la apertura de una cuenta en una entidad bancaria y el BdE y la Ley de Servicios de Pago permiten prestarlo de muy diversos modos.

Las entidades están obligadas a dar a conocer a sus clientes la forma en que se presta y a comunicar con suficiente antelación las modificaciones que se pretenden implantar. Si se limitan o se excluyen ciertas operaciones (importes por debajo de cierta cantidad), los otros canales deben cumplir los mismos requisitos que si se realizan por ventanilla (fecha valor, disposición de los fondos, uso de moneda fraccionaria de curso legal…)

A la vista de la nueva “Campaña Autoservicio de 2017”, la Dirección no se atreve a fijar la limitación en la normativa, bien porque le supone un esfuerzo económico y tecnológico o porque no quiere o no puede asumirlo. En su lugar, prefiere trasladar su responsabilidad a la plantilla que mediante “recomendaciones”, “sugerencias”, se ve obligada a cumplir con un objetivo medible en su retribución variable.

La carga de trabajo, una vez más, recae en los empleados de las oficinas y dentro de las oficinas en los puestos de caja (desde la perspectiva de la empresa puestos totalmente prescindibles pues aportan cero valor añadido).

Este tipo de campañas vienen a reflejar el total desconocimiento de sus creadores de una parte importante de nuestra clientela (edad y perfil de clientes con ingresos bajos y poca capacidad de adaptación a los cambios) y de la sobrecarga sufrida en las oficinas (a la que a la disuasión que habrá que hacer desde el puesto de caja cliente a cliente hay que añadir en su minificha el porqué de su negativa, en caso de que la hubiera).

El cliente, ese ser que nos da de comer pero que parece que últimamente molesta su presencia en la oficina, salvo que sea llamado para colocarle algún producto de oferta semanal, se encuentra en un primer momento con la “obligatoriedad” en las operaciones de efectivo de utilizar los “canales alternativos”. Primer peldaño de una larga escalera que le llevará a una independencia y a un desarraigo de la oficina tal, que le puede hacer replantearse la relación con la entidad.

Por otra parte, los máximos responsables de la Entidad hacen gala de nuestra fidelidad a los principios fundacionales, preservando nuestros valores, nuestra vocación social y nuestro compromiso con las personas y los territorios de actuación.

  

¿En qué quedamos?

¿PROYECTOS VACIOS?

El Plan Estratégico pretende que en Banca de Empresas lleguemos a ser unos de los líderes en el segmento y, que junto a Banca Personal sean los dos proyectos estrella del Plan.

¿Es posible que, cuando se queda vacante un puesto de gestor de empresas o de responsable de agencia rural, ningún compañero con contrato indefinido lo solicite? ¿Es posible que se tenga que nombrar a compañeros con un contrato temporal, a pesar de que la convocatoria exige que sean indefinidos?. Si fuera verdad que nadie solicita este tipo de puestos, la dirección debería reflexionar sobre ello.

No dudamos de la preparación e implicación de estos compañeros, puesto que nos consta la misma y vaya para ellos nuestra enhorabuena; pero sí nos parece que si no había peticiones, debían haberse declarado las plazas desiertas y convocado de nuevo para todos los empleados. Hecho de esta forma parece DEDOCRACIA.

POSITIVO. Para los compañeros que no tienen contrato indefinido y aún permanecen en la Entidad, (recordemos que han salido ya un buen número), se les abre un nuevo campo y posibilidades de permanencia en la misma con estos nombramientos.

NEGATIVO. Recordamos que hay compañeros que han abandonado la empresa por la movilidad del ERE y podrían haber optado a estos destinos. 

Pero esto nos lleva a preguntarnos: ¿Hay algo detrás del Plan Estratégico además de palabras? ¿Se dan las armas de negocio adecuadas a los compañeros para que saquen adelante los objetivos propuestos? ¿Las cargas de trabajo y el poco reconocimiento del mismo en el medio rural, además de la cicatería que se observa en algunos Zonas, que recurren a todo tipo de artimañas hasta para negar el pago del kilometraje, hacen que nadie solicite estos puestos?

¿Habrá un nuevo ERE cuando la empresa parece que siente la necesidad de hacer nuevos contratos?

Planes, Proyectos, Estrategias, esperemos que no sean palabras sin contenido.

JUSTIFICACIONES

En Madrid la Dirección Territorial ha decidido un plan de acción para incrementar la venta de seguros. Es un plan que en la cuarta página justifica su propia elaboración (leed atentamente):

-        INCUMPLIMIENTO GLOBAL ALTAS SEGUROS POR EMPLEADO.

-        MALOS RESULTADOS GERENTES Y GESTORES EMPRESAS EN OBJETIVO SEGUROS.

-        REDUCIDO NIVEL PETICIÓN GESTIONES CON SEGUROS COMPLEJOS A GERENTES Y COLABORADORES DE SEGUROS.

-        % OFICINAS CON MAL COMPORTAMIENTO RECURRENTE.

-        PROACTIVIDAD “MUY MEJORABLE” EN OFICINAS. NECESIDAD MAYOR “OFICIO” EN OFICINAS.

-        RED DE OFICINAS PERFECTAMENTE CAPACITADA.

-        AUSENCIA VENTA CRUZADA SEGUROS EN OPERACIONES DE CRÉDITO EN FIGURAS GESTORAS ESPECIALIZADAS EN EMPRESA.

Evidentemente por la propia naturaleza de nuestros productos no existe NINGÚN PERO en los mismos, todo el problema está en la red de oficinas.

No vamos a entrar en el resto del programa que además de plantear unos objetivos como mínimo difíciles establece unas estrategias que no sabemos muy bien como calificarlas, puesto que se habla de correlación de formalización de seguros con operaciones de activo, que están muy lejos de la denominada “venta reflexiva” que establece la Normativa.

Lo preocupante no es que no exista un ápice de autocrítica en estos planes, lo triste es que supone poner por escrito lo que piensan en nuestra Dirección. Que los empleados o somos unos inútiles o somos unos vagos.

Pues no señores, no les compramos este discurso y mucho menos desde palacios de cristal donde no son conscientes de lo que estamos pasando (y lo que llevamos pasado).

                   ¿Que no sabemos vender?

Acaso, ¿saben lo que luchamos cada producto?, ¿cómo defendemos cada pizca de negocio?

Y lo peor, ¿acaso les importa?

Da igual que se lo digamos, que se lo expliquemos, que saquemos esta circular,…ellos ni quieren, ni les interesa conocer la realidad, solo quieren poder auto justificarse y que su brillante “teoría” o plan no se caiga porque un cliente no pueda contratar un seguro de coches (porque, oiga, no tiene coche).

Pese a todo nosotros seguiremos diciéndolo y gritando fuerte,

ESCUCHEN A LAS OFICINAS, ESCUCHENLAS, ES SU TRABAJO.

ROTUNDA HUMANIDAD

Cuando en las oficinas recibimos hace unos días la libreta en blanco que en la portada reza “ESTRATEGIA 2015-2017”, nos invadió una sensación de vacío tremenda. ¿Dónde vienen reflejadas las ideas para el PLAN ESTRATEGICO 2015-2017? ¿Nosotros tendremos que aportar las ideas para diseñar la estrategia del susodicho PLAN?

A falta de otras cosas, ahora vemos que vamos a poder empezar a rellenar la libreta con algunas de las “perlas” que nuestro Consejero Delegado va regalando a los medios de comunicación.

Viernes 15 de mayo de 2015:

“Es un éxito rotundo la acogida del ERE”. “Hemos querido tener un gesto de humanidad y respeto para las personas que han ayudado a iberCaja a convertirse en lo que es hoy”.

Miércoles 20 de mayo de 2015:

“Eso de ir a la oficina de las 8 de la mañana a las 3 de la tarde ya no es lo habitual”.“ Si el cliente así lo pide- abrir las oficinas por la tarde- habrá que ver cómo lo concretamos”.  “Nosotros queremos ser punteros en dar servicio al cliente”.

El Consejero Delegado no debe olvidar que un número importante de trabajadores se pueden ver afectados por la movilidad geográfica del ERE, con el impacto que este tipo de medida tiene sobre las personas y familias. Así mismo debería considerar que las personas que deciden acogerse al ERE, sufren una merma en sus expectativas económicas y/o profesionales. Si el ambiente de trabajo y las expectativas de desarrollo profesional en la empresa fueran las adecuadas, probablemente muchos de ellos no se hubieran acogido. La sensación que da esta velocidad en la aceptación de las condiciones del ERE, es la de sálvese quien pueda.

Respecto al horario, hacer estas declaraciones cuando se está negociando el convenio colectivo de nuestro sector, lo consideramos como mínimo, un hecho desafortunado; el convenio colectivo marca las condiciones mínimas que los trabajadores tenemos en nuestro sector. A partir de ellas, esta Sección Sindical no tendrá ningún problema en negociar cualquier aspecto que mejore las condiciones laborales y salariales en nuestra Entidad.

CONVENCIÓN DE DIRECTIVOS 2015

En la pasada Convención de Directivos que se celebró el sábado 28 de Marzo se habló de donde estamos y donde queremos estar. Ya hemos comentado en varias circulares la IMPERTINENCIA de hacer esta reunión el sábado anterior al inicio de la Semana Santa, este hecho ya en sí mismo desvirtúa muchas cosas que se dijeron en relación con la plantilla.

En un principio, tomó la palabra el Consejero Delegado saliente que defendió su gestión y valoró que “un punto positivo” que nos ha permitido estar donde estamos es la PACIENCIA. Parece que ahora hay un poco más de prisa para todo, pero bueno.

Seguidamente comenzó la exposición del proyecto el Consejero Delegado Víctor Iglesias, que comenzó por describir la situación en que se encuentra el Grupo Ibercaja. No vamos a detallar la exposición que, como supondréis fue larga y en algún momento tediosa, se supone será transmitida por los responsables al resto de la plantilla. Sí que haremos hincapié en las referencias que consideramos interesantes para quienes desarrollamos nuestro trabajo en esta Entidad.

Se marcó cual era la finalidad de todo lo que íbamos a conocer que no es otra cosa que la salida a bolsa o, para ser más exactos, la venta a terceros de una parte de nuestra Entidad.

En la exposición de cómo hemos llegado hasta aquí la referencia a la plantilla apenas duró 26 segundos donde se hizo referencia al COMPROMISO de los empleados con el proyecto y nuestra CALIDAD en el servicio al cliente. Palabras.

Se defendió ampliamente que nuestro tamaño no impediría competir y se estableció que nuestras referencias serían, Caixabank, Bankia, Sabadell, Popular y Liberbank. Las comparaciones son odiosas.

Para realizar este proyecto se iban a elaborar planes de negocio específicos para los territorios y “nuestro menor tamaño nos obliga a ser mejores”. Todo esto iba a tener 3 implicaciones: eficiencia en el gasto, eficacia en las inversiones (“no se puede disparar a todo”) y estrategia de diferenciación (“cercanía e implicación con los territorios, excelencia en la ejecución y alto rendimiento que cumpla y supere recurrentemente los objetivos marcados”)

En palabras de Víctor Iglesias: “No podemos ser rígidos e ineficientes, no debemos ser burocráticos”

En un momento de la charla expresó su malestar por pasar de estar entre los tres primeros en un estudio de calidad (Equos Stiga) a caer al sexto puesto. Suponemos que se habrán estudiado las causas y que, por supuesto, la culpa será de la plantilla.

Cuando se entró en materia se habló que para realizar el proyecto se haría “mediante la constitución de equipos multidisciplinares” que recogerían las experiencias y enfocarían la transformación de nuestra Entidad. Esperamos que se tenga en cuenta a los trabajadores que estamos en el día a día y no tanto a agencias externas que desconocen nuestra realidad. Ya veremos.

En este Plan Estratégico se hizo referencia a aspectos importantes, y que nos afectan de forma específica. En cuanto al MODELO DE RELACIÓN CON EL CLIENTE, todo fue muy bonito que si especialización, que si utilidad para el cliente, que si compromiso y transparencia…y llegados este punto se habló de las oficinas como lugares para “ofrecer valor añadido al cliente”.

Y aquí vamos a ser totalmente fidedignos a lo que se dijo, porque se han dicho muchas cosas que son interpretaciones pero lo que se dijo de las oficinas es que eran “necesarias”, que las “interacciones comerciales eran cada vez más escasas pero más efectivas” y lo más importante que habría que “repensar la oficina, estudiar la evolución de los horarios, porque no todas las oficinas son iguales”.

Nuestra interpretación: En ningún momento se dijo que nos iban a cambiar el horario a todos, sino que entendemos que piensan que pueden aplicar el modelo Bankia y Caixabank en nuestra entidad abriendo un número limitado de oficinas. Hay que ver esto con calma.

En cuanto a la plantilla. Pues se habló de exigencia pero en una empresa amable (¿?).  En el nuevo MODELO DE GESTIÓN DE PERSONAS, estos somos nosotros, se insistió en que debíamos ser profesionales comprometidos (siempre sembrando dudas, como si no lo fuésemos ya). No habíamos asimilado la referencia al horario cuando se soltó la siguiente bomba: “Ninguna empresa puede garantizar la estabilidad en el empleo”. Tela.

Y ya puestos a amenazar, que ya estaba la cosa calentita: “No podemos aceptar a personas que incumplan sistemáticamente sus compromisos ni a los que critican el proyecto delante del cliente”. Ahí ya no sabíamos por donde nos venían las tortas.

Para compensar (suponemos, pero tampoco lo tenemos muy claro) se dijo que “ser jefe no es un derecho es una responsabilidad”. No sabemos si se la aplicaran a ellos mismos o a la audiencia.

El final de esta parte fue apoteósico cuando el señor Iglesias dijo: “Quiero jefes que sean lideres”. Aquello merecía un aplauso pero el cuerpo que se nos estaba quedando no permitía excesos.

Y en esto llegamos al nuevo MODELO DE SERVICIOS CENTRALES, aquí sí que esperábamos más, visto lo visto, pero se dijeron obviedades como eliminar duplicidades, ser ágiles e incrementar la orientación al cliente. Vaya lo normal.

Se siguió hablando del riesgo crediticio, de tener agilidad en la respuesta a los clientes. De que si damos dinero es para sacar un rendimiento. De que no íbamos a estar fuera del mercado….

Palabras grandilocuentes que ya veremos si se dotan de herramientas y medios para conseguir los objetivos, porque de que se van a exigir resultados no tenemos ninguna duda.

Se hablaron del objetivo de cifras a conseguir: clientes, recursos, ratios, cuota de mercado,… fundamentalmente en Banca Personal y Empresas.

Se insistió en que “NO QUEREMOS COLOCAR SEGUROS”, ja.

Se habló de nuevo de la reestructuración de las oficinas, los cierres vaya. Y se comentó que pese a la reducción de más del 15% de oficinas la cuota de mercado no se había resentido, como si eso hubiese caído del cielo, como si mantener a los clientes no fuese un mérito de los empleados.

Al menos Víctor Iglesias, hizo referencia a que todo se haría con PLANIFICACIÓN Y DIALOGO.

Finalmente se habló de un PLAN DIRECTOR DE PREPARACIÓN DE SALIDA A BOLSA. Que bonito. Y que más o menos se haría en la segunda parte del plan estratégico, esto es finales 2016 o 2017. La sensación que nos llevamos es que dado lo inexorable de la venta de una parte del banco a terceros, tienen que hacer todo lo posible por mantener ellos sus puestos de trabajo y que no les fastidiemos.

En resumen, se dijeron muchas cosas. No tenemos la sensación que los allí convocados se fueran con una GRAN ILUSIÓN. Desde luego el nuevo Consejero Delegado no tenemos la sensación que tampoco la tuviese.

Ni siquiera el presidente Amado Franco, en otras ocasiones más animoso, supo en esta generar dicha ilusión, Si que dijo que “menos reportings” pero vamos que lo ha dicho más veces y así estamos. Intentó transmitir el “orgullo de pertenecer a Ibercaja” y que “eramos dueños de nuestro futuro” (unos más que otros, creemos).

Eso sí comentó algún aspecto que nos hace pensar que lee nuestras circulares:

“Las buenas formas no son incompatibles con la exigencia, y las malas desmotivan y desmoralizan”.

Lo que decíamos antes de exigencia en una empresa amable. Os juramos que no sabemos por donde tomarnos esto.

Nos quedamos con un pensamiento del Presidente que si que pensamos se lo tienen que hacer ver alguno:

-         El que manda debe saber escuchar

-         El que manda debe aportar valor

-         El que manda de aportar soluciones.

Esto fue lo que se dijo. A veces a los de los sindicatos nos tachan de negativos pero creemos que en este caso cada uno debe extraer sus propias conclusiones.

CONVENCION DE DIRECTIVOS

Empezamos bien.

Tras varios años sin Convención de Directivos en Zaragoza parece que la nueva Dirección entiende que hay que recuperarlo en pos de dar impulso a la labor de las oficinas.

Lo entiende la nueva dirección porque el resto del mundo lo entiende más bien poco.

No hacen más que decirnos que hay que ahorrar, nos encontramos inmersos en un ERE (¡Y POR CAUSAS ECONÓMICAS!), apagamos la calefacción un día para dar muestras al público de nuestra implicación en la austeridad y la solidaridad,…y luego montamos un “happening” donde hay que trasladar a Zaragoza a multitud de gente para decirles a la cara lo que podrían decir por otros medios.

Además teniendo en cuenta que lo que se dice en estos eventos tiene poco que ver con el día a día de lo que se vive en las oficinas y lo que transmiten algunos mandos intermedios pues el sinsentido es total.

Pero para colmo de la IMPERTINENCIA, por ser una “importunidad molesta y enfadosa” como dice la Real Academia de la Lengua, se convoca el sábado, 28 de marzo, anterior a la Semana Santa que muchos compañeros aprovechan para estar con la familia y coger fuerzas para el día a día en nuestro trabajo.

Que esto ocurra así solo se puede deber a un error, despiste (fácilmente subsanable si alguien se atreviese a corregir a los responsables) o simple maldad, como ejercicio de poder bajo el pensamiento “que se fastidien, aquí mando yo”, en todo caso, da mala sensación del espíritu de la nueva Dirección.

ESTA ACTITUD NOS HACE DUDAR DE LA APTITUD