EL EFECTO PIGMALION

Para algunos directores de zona, el Efecto Pigmalión les sonará a poco o nada, como a muchos de nosotros. Pues aprovechemos para conocer un poco más sobre ello y así comprobar el escaso uso que hacen nuestros superiores de dicho fenómeno. El Efecto Pigmalión proclama el poder de las expectativas y su influencia en las conductas. Esto es, como las previsiones de los dirigentes sobre sus subordinados pueden generar en estos un aumento del rendimiento. Pero claro esto no surge de forma gratuita, se basa en un incremento de la autoestima y la creación de efectos positivos en los demás. En resumen: Si alguien nos valora, nos anima o considera que somos capaces de alcanzar un objetivo, estará contribuyendo a que generemos creencias positivas acerca de nosotros que nos permitirá alcanzar el éxito perseguido. Pero claro, en IberCaja, aquí es donde se nos cae la torre de la baraja de naipes. No se dan cuenta que el empleado necesita la aceptación de sus jefes, la confianza de y en ellos para realizar su trabajo. Lo que NO necesitamos es que nos estén constantemente cuestionando, las actitudes indiferentes, la desmotivación, el estricto uso de la jerarquía cual sociedad medieval, etc… ¿y por qué? Pues a estos “almas de cántaro” hay que explicarles que puede tener un efecto negativo en la cantidad y calidad del trabajo con su consiguiente disminución.Las bajas por depresión en los países de la OCDE suponen un 4% del PIB. El efecto Pigmalión puede ser un buen jarabe contra ello. La depresión, la ansiedad y el acoso laboral (mobbing), representan diferentes tipos de lesiones anímicas. Todas ellas están en gran medida provocadas por el ambiente laboral y nuestros superiores son directamente responsables de ello.Con la ampliación del artículo 173 del Código Penal, se iguala el acoso laboral a otro tipo de torturas y delitos contra la integridad moral.Por lo que desde aquí os animamos a estar alerta contra el acoso laboral, sea por exceso de superioridad sobre el empleado como por acoso moral. Y animamos a nuestros responsables a buscar el EFECTO PIGMALIÓN, estamos seguros, que el efecto les sorprenderá.

CLUB PRIMITIVA IBERCAJA

Buenos días compañeros, hoy os quiero proponer algo que nos puede enriquecer a todos ¡apuntaros a mi CLUB DE PRIMITIVA! Y por qué, pues porque os quiero hacer partícipes de mi racha en el juego,

¡No, no, que no es ninguna tontería! ¡Que es verdad que estoy en racha! Últimamente acierto todo, y para una muestra la publicación de nombramientos y vacantes de este lunes día 5 y de los anteriores,

¡ah!  eso  sí,  centro  las  apuestas  en  el  Mediterráneo,  más  concretamente  en  el  Levante.  ¡Oye!

¡PLEEENOOOO! Ni un fallo, como en los cursos de seguros.

 

Bueno, después de bromas, si es que se puede bromear con esto, nos pondremos un poco serios.

 

Desde finales de año, se están produciendo una serie de INVITACIONES a renunciar al puesto, al cargo y aceptar una serie de traslados. Siempre se ha dicho que los cargos directivos son puestos de confianza y tal cómo te ponen te quitan. Hasta ahí nada que decir. Pero lo que sucede es que se produce una reacción en cadena cuando tiras la primera ficha del dominó, afectando a muchos más compañeros, aunque lo más flagrante son las formas, presionando a que renuncies (sutilmente) y sin dar explicaciones (como siempre).

 

Lo que llama poderosamente la atención es la procedencia de alguno de los nombrados, y vaya mi felicitación por delante, pues no quiero que se mal interprete lo siguiente: nadie se merece que le cierren la oficina donde se ha dejado el alma para sacarla adelante y cuando puede que fuera una mala decisión su apertura. Como tampoco merecemos vernos obligados a dejar un puesto para que se puedan pagar ciertos favores.

 

Por otro lado, encontramos compañeros que después de estar asumiendo responsabilidades (que no les correspondían), se encuentran que a la hora de cubrir esa plaza no se cuenta con ellos, olvidando el esfuerzo, la dedicación y el desempeñado realizados, generando decepción y desmotivación. Este tipo de decisiones contradicen y nos alejan del modelo pretendido por nuestra dirección de “Liderazgo Inspirador”.

 

Lo que riza el rizo es que te inviten a ocupar, de forma efectiva, un puesto de responsabilidad en una oficina antes de que salga publicada la vacante, sin haber dejado oficialmente el cargo que desempeñas en otra, es decir, coges los trastos y te vas a la nueva. Resultando que lo que se denomina CONCURSO DE VACANTES es toda una mentira, ya que no tiene nada de concurso y sí mucho de dedo.

 

Este tipo de prácticas no puede ser casual, ni una ocurrencia personal, sino una política diseñada y dirigida desde la más alta instancia, ya que de lo contrario deberían haberse tomado las medidas necesarias para evitar actuaciones de este tipo: agravios comparativos, discriminación, falta de respeto, desmotivación…

amentablemente, pretenden que caigamos, como niños, en el engaño de la transparencia y la igualdad de oportunidades, cuando, al parecer, para nuestra Dirección la plantilla lejos de ser el principal activo somos el principal gasto.

 

Hablando de gasto, ¿hacemos una Primitiva?

  

Vicente el Excelente

¿GESTIÓN DE EQUIPOS?

Circula por una parte de la red un documento titulado “Gestión de Equipos” dirigido a responsables de oficina y que recoge un revoltijo que mezcla buenas ideas con pequeñas trampas y viejos vicios. Si bien en el trazo grueso no suena del todo mal, es en la letra pequeña y en los “anexos” donde el autor del documento se viene arriba para rebozarse en el barro cual cochino jabalí.

Dicho manual, contiene como primera de sus perlas una propuesta de individualización de objetivos (práctica que nunca contara con nuestro entusiasmo ni aprobación) que parte esta vez de la buena idea de que se asignen en función de “posibilidades y habilidades” de cada empleado, para tropezar enseguida al destacar en negrita: “El pacto de los objetivos debe partir del COMPROMISO del EMPLEADO”. Si, si buen rollito, pero fírmame este papelito…

A continuación, el capítulo de “Valoraciones individuales con empleados” se vincula presuntamente con el Modelo de Liderazgo Inspirador. Dentro de las dos valoraciones que propone, de la “Gestión Comercial” y de los “Planes de Desarrollo”, se menciona un “protocolo” de actuación que se desarrolla en un perverso anexo en el cual, a los que, a juicio de su responsable, tengan un “bajo rendimiento” se les receta una conversación con el Director de Zona. Sin duda, salen mejor parados que aquellos a los que se les diagnostica una “actitud inadecuada en su aportación comercial y rendimiento”.

A estos presuntos haraganes, se les acosa con toda una serie de ordenes por escrito, advertencias del Director, informes al Director de Zona con el conocimiento del empleado y, por fin, informe a la Dirección Territorial para sancionar con un apercibimiento, medidas disciplinarias, cambio de destino e informe a Recursos Humanos para que sean ellos, ausentes de todo el proceso, los que determinen una sanción final ejemplarizante. Todo un mobing institucionalizado y protocolizado a la sombra del membrete de iberCaja.

No sabemos de dónde se saca el autor de este protocolo las competencias que le autorizan a amenazar, apercibir o sancionar a un trabajador por una presunta “actitud inadecuada”. Viniendo de donde viene, el eufemismo de la “actitud inadecuada” que serviría para poner en marcha toda la maquinaría, se nos antoja un cesto sin fondo en el que cabe el empleado sin grandes habilidades comerciales o el que se niega a prologar su jornada o el que no entra en el juego de la “venta compulsiva”, por ejemplo.

Algún iluminado se perdió la clase de primero de sentido común y desconoce que la capacidad sancionadora en una empresa no puede ser ejercida al libre albedrío de cualquiera, está circunscrita a hechos muy concretos, por supuesto, más contrastados que la simple opinión de tu jefe y con procedimientos establecidos mucho más garantistas para el trabajador que una entrevista con un superior jerárquico en la soledad de su despacho.

Tampoco tiene un pase la inclusión “oficial” de los traslados como medidas de castigo. Lo que hasta ahora era una práctica “no oficial” ya se presenta en escena sin ningún rubor. Así que también estarán previstas sus consecuencias.

¿Dónde irán todos esos parias? ¿Les recibirán con los brazos abiertos en sus nuevos destinos o crearán oficinas sumidero? Si es el director el de la “actitud inadecuada” ¿le llenarán la oficina de inadaptados como él? “Aquí te dejo esta cuadrilla y ahora empieza a motivarlos, desarrollarlos, impulsarlos y conectarlos” sería la dedicatoria.

Es bastante lamentable que todo este manual del perfecto mafioso se quiera teñir de cierta progresía mezclándolo con el proyecto de Liderazgo Inspirador, contaminándolo y dejándolo tocado seriamente de cara a que voluntariamente decidamos participar en él.

Si como parece, todo este desatino es fruto de la efervescencia de alguien que deja entrever en qué se inspira realmente su modelo de liderazgo, todo esto se debería corregir. Si no fuera así, no tendremos claro por cuál de las dos formas de entender el liderazgo apuesta la entidad, o por la que nos sitúa en el presente y garantiza nuestro futuro o la que nos devuelve al decimonónico concepto del cacique como inspirador de los valores institucionales.

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LOS BANCOS HAN SUPERADO LOS TEST DE ESTRÉS. LOS TRABAJADORES ESTÁN "SUPERESTRESADOS".

Las Entidades Financieras en España han superado satisfactoriamente los test de estrés
realizados por el Banco Central Europeo. El precio pagado, por el conjunto de los
ciudadanos, para obtener estos resultados ha sido muy alto, pues el ajuste ha recaído muy
especialmente sobre los trabajadores y trabajadoras del sector financiero, como parte
de la ciudadanía que somos, pero además hemos pagado con 63.500 puestos de trabajo
menos desde que estalló la crisis, dando la cara ante los clientes y sufriendo los enojos de
éstos, soportando la presión ante el incremento de volúmenes de trabajo, así como tratando
de alcanzar unos objetivos cada vez más difíciles por el entorno...

Mientras baja el estrés para las Entidades, no es así para los trabajadores. Las Entidades
Financieras en España, tienen un suspenso alto en el nivel de estrés de los empleados del
sector; en la encuesta realizada por FeS-UGT en el primer semestre del 2014, que
ampliamente ha sido difundida por la prensa, el 68% de los encuestados afirma estar
sometido a un alto nivel de estrés.

La realidad de los datos confirma la percepción que ya teníamos desde UGT, es elevado el
número de trabajadores/as que, día a día, van acumulando una dosis de tensión que acaba
influyendo en su salud y en el desarrollo de su vida personal y laboral.

Paralelamente a esto, habría que destacar que en las evaluaciones de riesgos psicosociales,
que deberían realizarse de forma obligatoria en todas las Entidades, o no se hacen en
algunas de ellas, o se hacen deficientemente en otras muchas.

Entre las causas que más influyen en el incremento de dicha tensión, un 29,92% afirma que
es la presión de los superiores, un 22,66% los objetivos marcados, un 20,51% el exceso de
volumen de trabajo,…Se observa claramente que esta situación que está atravesando el
Sector, agravada por las diferentes reformas laborales, es la que afecta de forma
determinante a la salud de los trabajadores/as.

La seguridad y salud en el trabajo es prioritaria, en una situación de crisis, la vigilancia es fundamental.

Es considerable el incremento de bajas relacionadas con la depresión y la ansiedad.

¿HACIA DONDE VAMOS?

Hace tiempo que en las oficinas se ha transmitido un cambio de modelo, (palabra de moda)
y, aunque se esfuercen en explicarlo cada vez que tienen oportunidad, el mensaje no
termina de empapar en nuestra forma de trabajar, que por cierto, y no hay que olvidar, nos
ha llevado hasta donde estamos. Y no estamos tan mal ¿verdad?.

Antes de este cambio de “modelo” la figura del Director se encargaba de gestionar los
recursos humanos, vigilar y mejorar la Cuenta de Resultados, proteger los ahorros de los
clientes, captar nuevas cuentas y ser la imagen de la Entidad.

Los Subdirectores, a vigilar por el cumplimiento estricto de la Normativa, apoyar al Director y
proteger el buen funcionamiento de la oficina.

Los auxiliares, su caja lo primero ¡el cuadre es sagrado!, apoyo y diligencia en el trabajo,
buenas relaciones con los clientes, dando y transmitiendo siempre confianza, seguridad,
honestidad y saber hacer.

Todo dirigido hacia el cliente, que debe ser el centro de nuestro trabajo, buscando esa
relación estrecha que nos ha permitido mantener nuestros principios, valores y de paso
ganar dinero. Como decía mi padre, ‘nunca olvides que a ti no te paga la Caja, te pagan
tus clientes’. Hasta que…

AHORA:

Directores: no gestionan nada, son teledirigidos por las Territoriales, que son las que
asignan los Recursos Humanos según Cuentas de Resultados. El resultado es que sólo se
cubren las bajas a las que está obligada la empresa (y a veces ni eso), pidiendo
“comprensión y generosidad“, palabras, sólo son palabras. Manda el “Presupuesto” (si me lo
presentan me lo cargo). Vamos, que las territoriales hacen encajes de bolillos con el
personal y en las oficinas rezando todos los días para que no tengan a nadie de baja, porque
no la van a cubrir por el dichoso presupuesto. Todo está dirigido por políticas Cortoplacistas,
Objetivistas y Oportunistas, y todos tenemos en la cabeza las formas que tienen de
conseguirlo.

“Protección de los clientes”: Nos dicen que ya les protege el sistema, que para ello está el
SIOC y el Test de Conveniencia y el de Idoneidad y…y… y… vamos para volverse locos.
Tienen que salir a captar empresas, B.P………… es decir captar, captar y captar, rellenar el
fichero CPOT y, sobre todo, contestar las citas, no sea que venga alguien de fuera y tenga
que decirnos la manera de hacer las cosas.

Subdirectores: A por los clientes de la oficina, a por ellos, mover el pasivo, llevar a los
clientes a contratar productos que cumplan el ERA (que cada año cambia), que de todo lo
que no sea vender, sobre todo seguros, ya se preocupan otros.

Auxiliares: más presión, reuniones en grupos reducidos, vender seguros desde caja, y no
perder excesivo tiempo con el cliente, si no tiene que contratar nada.

Es decir que tanto vendes, tanto vales, si no vendes ¿para qué sirves?

iberCaja ¿a dónde vas?, ¿a dónde nos quieres llevar?, ¿qué modelo buscas?. Este modelo
debemos construirlo entre todos, porque todos queremos que esto dure y que no perdamos
el empleo (aunque no vendamos todos los seguros que nos ponen). Suponemos que en el
punto medio está la razón, y ¿de verdad es tan bueno este modelo, cuando no hace más
que desmotivarnos y preguntarnos todos los días cuánto más podremos soportar?.

¿Es esto una política dirigida a deshacerse de empleados caros y cambiar los cargos
directivos más veteranos por otros más jóvenes, con menos salario, prejuicios y
preguntas? Lanzamos esta pregunta y esperamos que más de uno reflexione y reconozca
que las prisas en el sector financiero nunca han beneficiado ni a los empleados ni a los
clientes. Que éste es un negocio de tiempo y de no equivocarse, y hoy creemos que
estamos equivocando el modelo si lo basamos en la presión y en hacer que TODO gire en
torno a la Cuenta de Resultados y no en quien nos paga: LOS CLIENTES.


Sin acritud.