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lunes, 31 de octubre de 2016

PASADOS DE LA RAYA


Todos al suelo, si no es vuestra intención interferir en la trayectoria de un botellín de agua lanzado en dirección horizontal. Y es que a algunas reuniones hay que asistir con los cinco sentidos. Aunque sean por la tarde, se conviertan en largas y repetitivas sesiones, estate alerta o te espabilan a botellazos.

¿Puede ser una actividad de riesgo pedirse una reducción de jornada? Pues sí. Equípate como si fueras a internarte por la jungla del acoso laboral, vacúnate contra la incomprensión y ponte entre los dientes el último recibo de un sindicato decente, si piensas aventurarte a pedir una reducción de jornada para poder mantener tu vida familiar con un mínimo de cordura. A partir de entonces empieza la cuenta atrás: traslado en tres, dos y

Pero si eso de conciliar no es lo tuyo y lo que te va es desaparecer del mapa y vivir en una oficina, te podemos ofrecer un sitio con un color especial. “Despediros de la familia el lunes, porque hasta el viernes no os van ver” es una consigna que se lanza con cuartelera vehemencia en alguna reunión.

Todo esto que contamos no pasa en una maquila centroamericana o una explotación minera esclavista del Matto Grosso. Esto es solo una muestra de algunas ocurrencias que llegan a nuestros oídos y que, sin ser la norma en la casa, tienen un carácter reiterado entre sus protagonistas, envueltos en una sádica espiral que vincula miedo y resultados por encima de leyes, derechos, salud o un mínimo respeto al prójimo.

Mientras estas actuaciones se amparan en el miedo, la soledad y la resignación de las víctimas, su escalada no parece tener fin. Pero existen, están en el ambiente y algunas hasta se pueden comprobar sin mucho que escarbar.

No vamos a pedir el escarnio público de nadie, como hace algún iluminado difundiendo entre su zona largas listas de empleados con bajas cifras comerciales. Nos basta con que a alguien le lean la cartilla y lo reciclen, si se puede. Y si no, al orgánico.

martes, 12 de julio de 2016

ACUERDO HORARIOS SINGULARES - VOLUNTARIEDAD -


Tal y como anunciábamos en nuestra circular sobre los motivos de la no firma del acuerdo de horarios singulares, pasamos a realizar una valoración más detallada, dejando al margen el procedimiento seguido en la negociación que, tal y como hemos venido diciendo, no se ajusta a la legalidad vigente y, por tanto, consideramos que es nulo.
VOLUNTARIEDAD, uno de los principales motivos alegados por algunas secciones sindicales (CCOO y CSICA) para justificar la firma de un acuerdo que ha instaurado la jornada partida en ibercaja.

En UGT, al contrario que los firmantes, opinamos que no existe voluntariedad real y que el único control será el ejercido por la dirección de la red para que “voluntariamente” se apunte el personal.

El acuerdo establece que se publicarán las vacantes de los puestos con horario singular para su solicitud correspondiendo la decisión final sobre la asignación a la Dirección de Recursos Humanos. Sin embargo, al día siguiente de la firma del acuerdo, sin esperar a la publicación de las vacantes, los responsables (siguiendo instrucciones) realizaron las pertinentes “recomendaciones” a los gestores de empresas y GBP para conseguir su “adhesión voluntaria”. Hecho que UGT hemos puesto en conocimiento de recursos humanos, requiriendo el cese inmediato de la presión sobre los trabajadores y trabajadoras para forzar su adhesión al horario singular.

Finalmente, si el empleado hace caso omiso de las “amables recomendaciones” y no solicita el nuevo horario, la dirección de la red intentará reubicarle en un puesto de similares características en el mismo ámbito geográfico. “Todo ello, si existiesen vacantes en dicho ámbito, previa solicitud del mismo y respetando en todo caso el derecho del Banco a la libre designación de las vacantes.” No hay que ser un lince para saber cómo termina esta historia.

Elección Voluntaria de las Tardes: una, dos o tres. No queremos aventurar lo que va a suceder en este punto, pero nos tememos que las “recomendaciones” se harán extensivas al número de tardes: te apuntas a 1 tarde y trabajas 3. Todo sea por el ¿ahorro de costes?


Mientras, el CEO “voluntariamente” premia a los Territoriales

Desde marzo, los 5 Directores Territoriales son Nivel 1


lunes, 16 de mayo de 2016

DES-EMPEÑO


Después de un año sin tener operativa la Encuesta de Valoración de Competencias y Rendimiento (de hecho, ni tan siquiera se podía buscar por Normativa) nuestra Dirección se ha empeñado en volver a poner en marcha lo que todos conocíamos como Informe de Desempeño.
Nos presentan un lanzamiento de algo nuevo que consiste en lo mismo, pero quitando preguntas que parecía que preguntaban lo mismo (de hecho, lo hacían). Como podéis observar, se empeñan en hacer cosas nuevas que son viejas y que dejaron de hacerse ante su inutilidad.
Nuevamente quienes tengan equipos a su cargo volverán a dar su opinión sobre los empleados que dependen de ellos, y ya hemos recibido las primeras llamadas mostrando su alegría y el entusiasmo que despierta entre los cargos directivos el tener que dedicar su tiempo a algo que consideran completamente de poca aplicación práctica, y que, en algunos casos, representaba enfrentamientos cuando la percepción de la calidad del trabajo no coincidía entre evaluador y evaluado.
¿Alguien lo había echado de menos? Desde luego que no. Todos sabemos que la promoción de un trabajador en esta empresa no depende de las respuestas a un cuestionario, más bien de su libro de familia.
¿Quieren volver a promocionar a determinadas carreras profesionales y necesitan soporte documental para justificar subidas de categorías?
Siempre han existido “las San Silvestres”, que justificaban las dos carreras, la maratón de fin de año y los premios por méritos. Soportar a algunos de nuestros jefes y reírles las gracias también los tiene.
 
¿Qué así justifican subidas de categoría? Algunos ya se la habían merecido pero,
¿es justo que solo esas personas se favorezcan cuando todos los empleados llevamos varios años sobrepasados por el trabajo? Todos somos merecedores de alguna recompensa, y no de que nos doblen los objetivos para hacer, ni que se nos cuestione permanentemente nuestra profesionalidad.

¿Pensamos que esta “nueva” herramienta es de alguna utilidad? Pues como hemos dicho otras veces, no para favorecer.

La empresa nos dice que su realización es voluntaria para los empleados, sin embargo, pretenden que se fijen “compromisos” en relación a nuestro rendimiento profesional. Si quieren conocer a sus empleados, todos llevamos el suficiente tiempo para que nos conozcan, por lo que no debería ser necesario rellenar ninguna encuesta, que además supone un incremento de tareas burocráticas.

Nuestra recomendación es no firmar nada, pues según la legislación vigente cualquier bajada en el rendimiento de tu actividad profesional puede ser motivo de despido. Mucho más si lo reconoces.

Por cierto, ¿Quién valora a los Directores de Zona, Directores Territoriales, Directores de Área y Jefes de Unidad?

miércoles, 10 de febrero de 2016

LA EXCELENCIA



Esta Casa no ceja en su intento de la búsqueda de la EXCELENCIA, lo cual nos honra como empresa.
Excelencia en la atención al cliente, excelencia en el asesoramiento… Incluso hay un Plan de Proximidad Directiva, clave para la Excelencia y en el que, según nuestro “Crónica”, ¡desayunan dos veces!, así pues Excelencia también en alimentación (le he preguntado a mi Director si puedo desayunar dos veces y me ha dicho que no; bueno, ¡ya llegará eso a la red!).
Ahora vamos un paso más allá, el más difícil: cabrear a casi 4000 compañeros a la vez. Excelencia en desincentivar y menospreciar a la plantilla con una exigua variable.
Aún no sabemos el importe de dicha paga, pero el comentario común es que la variable de los empleados se la pueden introducir de forma excelente por la parte menos noble de la espalda. Pero resulta que esta paga es como las invitaciones “obligatorias” a las reuniones, de adhesión voluntaria, pero si no te apuntas no tardarás en recibir noticias de tu Zona.
Tras varios días de llamadas a compañeros y a directores, y de recibir similares respuestas, podemos llegar a afirmar que el procedimiento de esta raquítica dispensa es como sigue: los directores ponen una nota (tirando por lo bajo para que el Zona no piense que “eres un blando”) y aun así, se impone el criterio del Zona, que hará una segunda rebaja que será la definitiva. Lo que nos hace pensar que la orden viene de más arriba, es que se ejecuta igual en toda España y en todas las Zonas (otro excelente en la ejecución de órdenes por los Zonas…. ¡Esto es un no parar de excelencia!).
Excelente curiosidad es que según la normativa dedicada al asunto (Ref. 262034 y 677075), los empleados evaluados y vilipendiados no tenemos ni voz, ni voto, en nuestra evaluación y mucho menos derecho de revisión. Sólo intervendría un orden superior, en caso que el director de oficina y el Zona no estuvieran de acuerdo en la evaluación…. (no sé por qué no veo yo a muchos directores enfrentándose a un Zona por unos eurillos de dispensa. Y lo entiendo).
Hay rumores que dicen que el reparto de la variable en esta excelente Casa es de 14 a 1, es decir, que por cada euro que llega a un empleado, 14 van a los directivos. ¡Ufff!, espero que sea sólo un rumor, de lo contrario no puedo menos que decir que es un excelente reparto.
Y digo yo, que siendo voluntaria la adhesión y constituyendo ésta una EXCELENTE Y DIGNA PLANTILLA, ¿para qué nuestra permanencia en un sistema que parece construido para justificar la excelente variable de otros?

Firmado: Vicente el Excelente

lunes, 10 de noviembre de 2014

EL TRAMPANTOJO DE LOS COMPROMISOS

Hemos aceptado como hecho consumado que todos tenemos unos compromisos en nuestro
quehacer, que nos limitan y nos condicionan en el trabajo del día a día.

Este es otro invento maquiavélico de quien incapaz de dirigir con dos dedos de frente y de
realidad, intenta crear a los trabajadores de esta entidad la obligación de colocar a los
clientes unos productos determinados, en cantidad, precio y oportunidad, porque “tienes
unos compromisos”.

¿Qué compromisos? ¿Quién ha adquirido compromisos por mi sin preguntarme? Lo que dice
la normativa sobre la venta compulsiva de seguros, ¿es compatible con los compromisos?
¿o solo lo pone para que el BdE se quede tranquilo?

Si te marcan lo que tienes que vender, a quién se lo tienes que vender, te dicen el precio al
que lo tienes que vender y la cantidad que hay que vender, estarán dirigiendo la empresa,
con mayor o menor acierto, y ya se verá en el resultado.

Pero si todo eso te lo convierten en “compromisos” que tú (sin haber participado en ninguno
de esos pasos) debes cumplir, te están estafando y buscando crearte la duda moral de “que
he adquirido unos compromisos y debo cumplirlos”.

Algún despacho de los vendedores de humo, de esos que tienen su parte (y no poca) de
responsabilidad en la crisis, asesores, consultores, coaching, management solutions, y
demás ralea, debieron crear y vender a buen precio, la idea de que el currito tuviera la
obligación moral de unos compromisos” y ahí estamos.

Así que cuando alguien os “intimide” con los compromisos, decirle que se deje de historias,
que aquí venimos a trabajar y no a sentirnos culpables de no vender (o colocar) lo que
algunos han decidido, al precio que han decidido, en la cantidad que han decidido y
haciendo tiempo que no pisan una oficina. Ni ganas que tienen.

lunes, 23 de noviembre de 2009

Cadenas de ¿Oro?

Me gustan las reuniones en el sindicato, sabes que propongas lo que propongas, por claro que lo tengas, siempre habrá alguin que levante la mano y diga " a mi eso no me parece parece bien; podríamos hacer esto...o lo otro...".

Se discute, se reformula y luego se vota; es lo que tiene la democracia, y lo que hace grandes a quienes la "usan" para su funcionamiento interno.

Primero porque le das muchas vueltas antes de proponer algo y después poque seguro que le sigues dando vueltas, ¿no tendrá razón fulanito?

En las organizaciones dictatoriales también se puede discrepar, incluso hay leyes para perseguir a aquellos que "discrepan demasiado", pero poder, se puede.

Pero hay organizaciones donde nadie discute lo que el "lider" dice, cuando éste suelta su discurso, sus propuestas, sus recomendaciones, el resto asiente sin decir nada.

Estas organizaciones son las SECTAS

Por eso después de alguna reunión de "trabajo", donde uno habla y el resto asiente, me pregunto ¿no me abré metido en una secta?, ¿por qué nadie levanta la mano?, ¿nunca se equivoca el ponente? ¿acaso las tienen atadas con cadenas... de oro? ¿ de pasotismo? o ¿de miedo?

jueves, 19 de noviembre de 2009

PRESIONES DESPROPORCIONADAS (e injustificables)

Todos sabemos en qué fechas estamos.Con la mitad del mes de noviembre ya consumido, el ejercicio va apuntando a su fin y, con ello, el tan temido recuento de los objetivos del año.

Sabemos que el año ha sido, está siendo, malo y no ponemos otro apelativo peor porque, ojalá nos equivoquemos, el siguiente ejercicio puede que deje a éste en buen lugar.

En estas circunstancias, muchas oficinas se encuentran con la desagradable constatación de que están muy por debajo de la consecución de objetivo de otros ejercicios. Y ya sabemos qué viene aparejado en estas circunstancias: la loca carrera para, al menos, tratar de maquillar los datos finales. Baste como ejemplo de lo absurdo de determinadas situaciones, creadas a raíz de esta vorágine maquilladora, un anónimo que hemos recibido este mes y que, dada su extensión, no publicaremos como nota sindical sino como colaboración en el próximo Info-UGT.

Más o menos, la mayoría de las oficinas están en esa tesitura, pero no en todas se habilitan las mismas armas para mejora el ejercicio ni, por desgracia, en todas se dispone de equipo directivo que sepa distinguir entre, por una parte, dar un empujón a las ventas con talento (y buenas maneras) y, por otra, calzarse el látigo de cómitre galerero para azuzar (siendo suaves con el término) a sus subordinados sin talento, ni maneras y pisoteando la dignidad de empleados que llevan lustros realizando su trabajo con eficacia y eficiencia, según se les ha dicho más de una vez.

Curiosamente, la mayoría de los casos que nos han llegado responden a patrones fijos. Por una parte, algunos directivos a los que les duele anticipadamente el bolsillo por los extras que no van a cobrar por objetivos, y los segundos, muchísimo más peligrosos, que se corresponden con recién llegados a las oficinas que parecen que tienen que marcar territorio para poder presentarse ante sus superiores y decir "mira qué bueno que soy, te he levantado la oficina en tres meses ; el puesto se me queda pequeño...", aunque para ello haya tenido que minar la salud física y psicológica de sus empleados mientras ellos, posiblemente, han estado tocándose los bajos sentaditos en su despacho o charlando con algún cliente vip en el bar de la esquina.

A esta cuadrilla de trepas-latigueros de nuevo cuño hay que pararles los pies ya. Como la mayoría de los acosadores (seguimos siendo condescendientes y laxos con los términos empleados) acostumbran a ser unos cobardes (presuntos) que basan todo su poderío simplemente en su posición más elevada en el escalafón, suele ser bastante efectivo que, con la autorización expresa del acosado, un representante sindical le haga cierta llamadita o visita para tratar de aclarar qé está ocurriendo bajo el recordatorio de que las denuncias por acoso existen y suelen ser tomadas muy mal por sus superiores que podrían verse retratados sin querer en tan lamentable espectaculo.

Como seguramente todo será un triste malentendido, las presiones tenderán a desaparecer como por arte de magia, pero para eso hay que retratarse, esto estener el valor de enfrentarse con el acosador (presunto) sabiendo que tienes a tu lado a alguién que defenderá tus derechos.

Sí, hay que echarle valor al asunto, pero mejor un mal trago que puede durar unos días mientras todo se aclara que tragar varios años mientras tu salud mental se deteriora.

Afíliate. Es por tu salud.

miércoles, 23 de septiembre de 2009

M O T I V A C I O N.


La Dirección de la Red se preocupa de los resultados y la Dirección de Recursos Humanos de que la Red no meta mucho la pata en relaciones laborales (y mientras no se queje nadie... “no pasa nada”), pero 8 Territoriales y 43 Zonas, dan para una amplia gama de formas y maneras de entender la dirección de oficinas y personas.

Y dentro de las maneras y formas, llama la atención la "habilidad" que tienen algunos de estos directivos para "motivar" a sus COMPAÑEROS-EMPLEADOS-SUBORDINADOS. En las distintas reuniones que la Dirección utiliza para informar y de paso justificar el ¿trabajo? de algunos: excel, ratios, gráficos, powerpoint, (les encantan los powerpoint,...) de la situación de cada centro de trabajo, no existe ninguna duda de que...

EL QUE LO HACE MAL, ES PORQUE ES MUY MALO...
Y EL QUE LO HACE BIEN, LO PODRÍA HACER MEJOR.
 
En ningún momento de esas reuniones existen visos de autocrítica, sobre todo teniendo en cuenta que el EXITO o el FRACASO viene marcado por unos parámetros preestablecidos (los objetivos, las plantillas, los productos,...) o unos "compromisos" forzados por la Dirección que no admiten réplica.

Sinceramente NO está la situación de las oficinas para solicitar SOBREESFUERZOS o SOBREDEDICACIÓN; el día a día ya exige a los empleados que den más de lo que algunos creen y no tienen ningún interés ni en conocer, ni en reconocer.

A lo mejor a nosotros se nos escapa la "psicología inversa" que se esconde detrás de estar constantemente criticando, atacando o poniendo en duda la profesionalidad de los empleados. No nos parece la mejor FORMA DE MOTIVAR a las plantillas y más en los tiempos que corren donde,"los embates que sufre el barco lo sufren más los remeros en la bodega, que los oficiales en el puente".

martes, 21 de abril de 2009

MOTIVAR ES UNA COSA; AMENAZAR OTRA



Hemos detectado en algunas oficinas de la red (no sabemos si se está produciendo en todas) que están recibiendo la visita de los Jefes de Zona o de otros responsables, por una vez no sólo para solicitarles el cumplimiento de objetivos, sino para que se impliquen en reforzar la imagen de la caja, de cara a sus clientes.

Les preguntan a los empleados si están a gusto en la caja, si se sienten valorados, si trabajan a gusto, etc., etc.,... vamos el clásico repertorio de manual (barato) de psicología (barata). Está claro que las respuestas de los curritos, sean del nivel que sean, deben ser con una amplia sonrisa y “si” a todo.

Porque dice el manual (barato) que si contestas a algo que “no” la sugerencia inmediata es ¿y no te querrás ir?. Y da igual quién seas.

Pero... y ellos, los jefes: ¿ven valorado su trabajo? ¿les sale a cuenta las horas que meten? ¿se sienten conocidos con lo que hacen? ¿se sienten bien pagados? ¿estarían mejor haciendo otra cosa?. A lo mejor tienen que confesarse con su Jefe superior (siempre hay un jefe superior). Si se atreven, claro.si lo que quieren es motivarnos para que transmitamos buenas sensaciones a los clientes, de lo que tendría que preocuparse el “inventor” de la idea es de otras cosas.

 Que no haya problemas con las sustituciones de las bajas,


 con los cuadros de vacaciones,


 con la conciliación de la vida laboral y familiar,


 incluso con pagarnos el 2% que nos deben del convenio.

Porque siempre se ha dicho que “Obras son amores, y no buenas razones”.

El problema como siempre es que a algunos les pierden la formas y llegan hasta a hablar de ERE´s en iberCaja; si tendrán poco conocimiento.

Pero no todos los empleados salían con una sonrisa del despacho. Sobre todo a quienes les han dicho que hay que reducir gastos o aumentar productividad. Que los gastos de personal representan la mayoría de los gastos de una oficina. Y que mandes un correo con tus compromisos comerciales. Tanto haces, tanto vales. Y que quizás en tú oficina sobra una persona. A lo mejor tu.

Ahora sal y atiende con una sonrisa.

Desde UGT-iberCaja decimos que no se le ocurra a nadie mandar un correo, con su firma, al Jefe de Zona o al susum corda, diciendo “...me comprometo a hacer... tropezientos seguros”.

jueves, 19 de marzo de 2009

¿TRABAJAR O ESTAR?



¿No cree que la crisis económica pone en juego el objetivo (racionalización de horarios) al exigir las empresas a los trabajadores que estén más horas para superarla?

Está equivocado el empresario que crea que alargar los horarios de sus empleados es una forma de salir de la crisis. Hay que cambiar la cultura del presentismo, que hace que no salga nadie del trabajo hasta que se van los jefes. Nosotros defendemos la cultura de la eficiencia, no de la fidelidad perruna, que es la que nos ha llevado a trabajar 200 horas más que la media europea mientras tenemos la productividad mas baja de la UE. Lo que intentamos es abrir los ojos a la sociedad para cambiar esa cultura.

El Pais 15.03.09. Ignacio Buqueras.
Pte. De la Comisión Nacional para la racionalización de los horarios Españoles.

Nadie ha negado nunca que si tienes que prolongar tu horario, puntualmente, por atender a un cliente, no lo hagas... pero luego lo cobres.

Lo que denunciamos es la prolongación habitual de jornada por dos motivos, fundamentalmente.

Primer motivo: Mucha faena, poca plantilla. La Dirección decide, con sistemas que nunca hemos logrado conocer, que una oficina debe tener “tantos” de plantilla. A partir de ahí, le cae la responsabilidad a los directivos de esa oficina.

Pero la oficina NO ES del Director y mucho menos de la “infantería”, es de iberCaja y la dota de medios la Dirección. Si la Dirección la dota de medios humanos y técnicos insuficientes, ¿por qué debe suplir las deficiencias la plantilla con su tiempo libre?

Esa falta de medios humanos y técnicos, más acuciante además en campañas, como por ejemplo ahora que empieza la de la PAC, le supone a la Entidad un aumento de los beneficios, que ni siquiera sirve para que se paguen por lo menos las horas extras que se realizan.

¿Cuánta Responsabilidad Social Corporativa, de esa que dice la Memoria de la Entidad que tanto cumplimos, supone este hecho?

Segundo motivo: Aparentar, “colaborar”,... Hay Territoriales o Zonas donde no ir por la tarde “no está bien visto”, pero como eso no se puede poner por escrito se han inventado la expresión “es que fulanit@, no colabora...”

Y muchas veces “colaborar” es ir por las tardes, porque va el director, porque ya me he mentalizado por la mañana de que “como tengo que venir por la tarde, para qué voy a correr por la mañana..., porque quiero aparentar interés y dedicación,...”

Si un Director Territorial o un Jefe de Zona, le pidiera explicaciones a alguien que vaya todas las tardes a la oficina, igual se encontraba con una contestación tipo “primer motivo”, y claro eso no quieren oírlo.

Así pues, prefieren no preguntar y seguir hinchando la bola de la mentira, de la apariencia, o de la ineficacia gestora... para que sigamos siendo el país de Europa que más tiempo pasa en el trabajo y que menos produce. Olé.

martes, 12 de agosto de 2008

M I E D O.


Constantemente estamos recibiendo mensajes de que no debemos callarnos con los abusos de género que se producen en la sociedad.

UGT-iberCaja está muy de acuerdo con el enfoque de esa campaña “Ver, oír y no callar” y nos viene muy al pelo de lo que, de vez en cuando, te enteras que pasa en esta empresa. En esta empresa hay MIEDO.

MIEDO a disentir, a decir lo que se piensa, a opinar, a hablar, sobre todo si delante hay un superior. Pero nosotros no debemos callarnos, porque alguien tiene que denunciar esas actuaciones e intentar acabar con ellas.

Para muchos empleados de ésta empresa, y sobre todo si son de la Red y de fuera de Zaragoza, “la Caja” se acaba en el Director de Zona y el Territorial ya es el sumum. Son conscientes de que mucha parte de su futuro laboral depende del criterio, más o menos objetivo, más o menos subjetivo de estas dos personas.

Hace unas semanas se convoca una reunión, por la tarde por supuesto, en una dirección territorial que tiene oficinas hasta a 80 Km. de distancia.
 
Alguno de los cargos directivos invitados a esa reunión que ha tenido que trabajar hasta las 15 horas, dejar la oficina cuadrada, los clientes atendidos y con los objetivos “irrenunciables” enfilados, tiene la manía de querer comer en su casa y... llega tarde a la reunión.

El Director de Zona consideró ese hecho una falta de respeto hacia las personas que habían sido puntuales y... les hizo volver a los impuntuales al día siguiente.

Esperamos que, a quien le corresponda, Recursos Humanos o Red de Oficinas, lea estas líneas y de alguna manera le expliquen que los empleados de las oficinas deben ser tratados con la consideración que merece toda persona y que el hacer volver a una nueva reunión al día siguiente con la excusa de falta de respeto a sus compañeros, lo que demuestra es que usted tiene muy poco respeto a los suyos. – no se olvide que quienes están en las oficinas son compañeros suyos - Y que aunque le parezca, la Caja no es suya ni la van a heredar sus hijos.

Por último, no sabemos muy bien por qué le tienen tanto miedo los empleados de su zona y prefieren que la publicación de esta carta no se digan nombres evitando de esta forma que se les responsabilice del contenido de la misma. Esté seguro que el único responsable es esta sección sindical que no puede pasar por alto que una persona que tiene como una de sus misiones ayudar a sus oficinas se empeñe en complicarles la de por sí difícil misión a la que se enfrentan todos los días, que al final no es otra que trabajar para que usted cumpla sus objetivos.

En todo caso no dude que en caso de que situaciones de evidente injusticia como esa se produzcan, UGT-iberCaja seguirá haciendo patente al resto de los compañeros los desmanes de algunos en función de su cargo, para a ver si así todos entramos en razón.

lunes, 26 de mayo de 2008

¿D E S M O T I V A C I Ó N?


Siguiendo con nuestra anterior circular, que estuvo motivada por un reciente articulo editado por El País, queremos ampliarla con unas referencias que el mismo periódico hizo sobre si la empresa es o no responsable de la desmotivación de sus trabajadores.

¿Cómo valorar los motivos de la desmotivación? Primero hay que pensar en las cualificaciones que se exigen para ingresar en una empresa. Las expectativas de promoción no pueden ser las mismas si has tenido que partir de unas altas notas, unas carreras de formación especifica, que si simplemente te han exigido, algo simbólico, como por ejemplo disponer de carnet de conducir.

Por lo tanto, una persona ya espera desarrollar su carrera en relación al nivel de exigencia para incorporarse a esa empresa. Parte de la idea de que la empresa le va a ayudar a desarrollar una carrera profesional acorde a los conocimientos que se le han exigido como base de ingreso, y de que la propia empresa se encargará de mantener su formación actualizada a los puestos y responsabilidades que a lo largo de su vida laboral tendrá que afrontar.

Pero cuando esas expectativas no se cumplen, se produce un desencanto cada vez mayor, que le hace plantearse si ha escogido bien la empresa donde desarrolla su vida profesional, que a la vez va acaparar también la mayor parte de su vida.

Algunos se plantean si su estado de desanimo es una actitud negativa propia de su propia personalidad, o en cambio viene motivada de su entorno profesional.

El reto para un Departamento de Recursos Humanos debe ser el de no desmotivar a aquellos profesionales que cada día se enfrentan a su jornada profesional, a su trabajo, a su actividad, sin pensar que es un castigo divino.

Pero existe un decálogo de medidas para que los empleados de una empresa no se sientan discriminados, y así evitar el malestar, que lógicamente se crea, si puede darse la interpretación de que los ascensos y promociones se producen de forma parcial por parte de la empresa, y no por una acumulación de meritos y conocimientos.

1- No implantar políticas de recursos humanos que sean causantes de iniquidades internas.


2- Comunicar claramente, sin tapujos ni dobleces, para que el oscurantismo no prevalezca sobre la transparencia y rigurosidad.


3- No ofrecer nada que no se pueda cumplir.


4- Implantar un clima de confianza y tolerancia.


5- La cultura del premio y el castigo dificulta la creatividad y el desarrollo de ideas.


6- Compartir con los empleados los éxitos de la empresa.


7- Lograr que los empleados se sientan orgullosos de la empresa para la que trabajan.


8- Favorecer el trabajo en equipo, compartir información, ser generoso.


9- Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional.


10-Escuchar a los profesionales, aunque se crea que se sabe todo lo que opinan.

Naturalmente, el leer esta lista de buenas practicas hará reflexionar a nuestros dirigentes de las cosas que se hacen en iberCaja, o quizás mejor, de las cosas que no se hacen.

También se puede hacer una última reflexión para la gestión de recursos humanos: El tener un buen equipo hace un buen jefe.

¿Es buena la gestión que hace iberCaja con sus empleados? ¿Se puede mejorar? ¿Qué piensan los empleados de iberCaja sobre la política de ascensos y nombramientos? .

Quizás sea necesario volver a leer las conclusiones de la encuesta de clima laboral. Y empezar a tomar decisiones.

miércoles, 26 de septiembre de 2007

y... ¿de trabajar QUÉ? ( y II) DECIDIRSE RÁPIDO FUNCIONA


En su libro “Buenas impresiones. La inteligencia del
inconsciente. (Viking, 280 páginas)” Gerd Girenzer
asegura que a
menudo la intuición triunfa sobre las razones sesudas. El autor dirige
el Centro de Comportamiento Adaptado en el famoso Instituto Max
Planck de Berlín. Sus tesis se parecen a las del bestseller de Malcom
Gladwell sobre “El poder de pensar sin pensar” (2005),
precisamente porque Gladwell se apoyaba en las investigaciones de
Gigerenzer. El científico va más allá, explicando por qué nuestras
buenas impresiones son con tanta frecuencia correctas, aunque no lo
escriba tan bien como Gladwell, que al fin y al cabo es una estrella del
“The New Yorker”.


La intuición, por lo que parece, no es una reacción química
mística, sino una conducta basada en el sistema nervioso, y que
garantiza una respuesta rápida ante un dilema (por ejemplo luchar o
huir).


Cuando hay demasiados datos, el proceso se colapsa.
Cuantas más variables consideramos, más difícil es dar con la
elección correcta: algo que sabe cualquiera que se halla puesto
a elegir frente a una balda de champús en un supermercado.


Nuestro cerebros toman el camino más eficiente hacia una
decisión, basándose en la experiencia y en una serie de reglas
inconscientes, desarrolladas a partir de nuestro nacimiento, para
enfrentarnos a nuestro ambiente físico y social.


Si empiezan a aparecer numerosas variables e
informaciones, el cerebro se vuelve lento o duda
. La sencillez,
dice Girenzer, es una adaptación evolutiva frente a la falta de certeza.
“Un problema complejo exige una solución compleja, nos
dicen. En realidad en ambientes impredecibles lo que sucede
es lo contrario”.


Girenzer presenta ejemplos de que las leyes de la
improvisación superan el análisis racional, como en el caso del
jugador profesional de béisbol, que no sabe porque le pega a la bola,
pero sabe que para pegarle tiene que seguir la bola con su mirada.
Inconscientemente, su cerebro hace todos los cálculos matemáticos
para acertar, basándose en la experiencia de cientos de veces que ha
golpeado.


Algo que Drew Westen aplica a la política en The Political Brain:
en las elecciones cuando hay colisión entre razón y emociones, ganan
las emociones y los votantes ignoran la lógica política.


(La Gaceta de los Negocios, 25/09/07. Catherine Arnst.)


En esta empresa, en iberCaja, existen demasiados informes, demasiadas
reuniones, demasiadas comisiones, para tomar decisiones que demasiadas veces
salen... regular o mal.


Y según cuenta “La Gaceta” parece ser que hay gente que se ha dado
cuenta de ello hace tiempo e intenta transmitir sus experiencias. En vez de tanta
consultora ¿vampirizando? y tanto papeleo “inútil”, lo que habría que hacer es
poner una Dirección con dos dedos de frente y alguna ración de sentido común.

martes, 25 de septiembre de 2007

REPORTING, PLAN DE ACCION, INFORME, REUNIÓN INFORMATIVA, FORMACIÓN, (ja, ja)... Y ¿de trabajar QUÉ?

Se está notando con la vuelta del verano cierto nerviosismo entre la
superioridad respecto a la marcha del negocio. Algo de nerviosismo en la
superioridad, se convierte en nervios en el siguiente escalón y para cuando llega
a la infantería, a la Red, es ataques de pánico.

Y cuando se tienen limitadas la imaginación y la cualificación, la solución
de muchos mediocres que lideran esta empresa es controlar, controlar,
controlar,... ¿Pero alguien se ha puesto a pensar en el tiempo que se pierde con
todas esas ch.....?

¿Por qué no probamos a dejar trabajar a la gente a ver que pasa?
¿Alguien puede hacer ver, a quien corresponda, que se pierde
miserablemente el tiempo con tanto control y tanta reunión sin sentido?


¿O algunos, sin ningún pudor, dan por descontado que si por la
mañana no llegas a las ch... es que “debes” ir por la tarde? ¿Y por qué?


Porque si el convenio marca el horario y el salario, y hay un mediocre que
te increpa para que vayas por la tarde, ¿por qué no le preguntas si va a ser él,
quien te aumente el salario también? ¿si te va a pagar las horas extras? ¿si te va
a aumentar la categoría antes de tiempo?.

Pregúntale, a ver que cara pone, y nos lo cuentas.

jueves, 5 de julio de 2007

SE LO PUEDEN AHORRAR....


Desde las “trincheras” queremos decir a los responsables de esta
empresa que:
- Se pueden ahorrar el día de vacaciones por implantación del
ARCO, porque lo estamos pagando sobremanera...
- Se pueden ahorrar la formación dada a los empleados para el
ARCO, porque sirve para poco ...
- Se pueden ahorrar medir la calidad de servicio: la hemos
perdido...
- Se pueden ahorrar, por lo mismo, la RVO ligada a objetivos de
calidad: no la vamos a cobrar...
- Se pueden ahorrar modificar el tamaño de la letra del ARCO,
ya estamos hartos y casi ciegos...
- Se podrían haber ahorrado a los especialistas externos
encargados de confeccionar el ARCO y haber confiado más en los
de casa.
- Y es imperdonable la precipitación por implantar una
plataforma que no funciona
antes del fin del plan estratégico, y
que solamente se explica si estás al loro de las diferencias de
criterios entre los componentes del equipo directivo.

Porque en las oficinas estamos hartos de dolores de cabeza, de
tensiones con los clientes, de intentar dar explicaciones que ni nosotros
mismos entendemos, de las exigencias de algunos jefes ignorando la
situación por la que están pasando las oficinas.

Porque nos prometieron “armas” modernas y efectivas para
luchar en esta guerra y nos han dado “pistolas de madera”, y así en
esta “guerra” nos van a machacar.

Porque así, Sr. Director General, NO SE PUEDE TRABAJAR.

Porque en pocos meses hemos perdido lo ganado en 15 años.

Porque si algo distinguía a esta entidad frente a la competencia
era la calidad de servicio, que ahora se ha ido a...l garete.

Porque entre el ARCO (a día de hoy) y las Fichas-cuenta
empezamos a encontrar menos diferencias, pese a la demagogia de
algunos.

Porque no sabemos a quien se le ha preguntando sobre
operatoria para que Uds. se escuden en que "...la Red ha
participado...".

Porque somos los últimos monos, pero los que tenemos que dar
la cara ante los clientes.

¡¡ ESCUCHENNOS !!
¡¡ DEJEN DE DARNOS LA ESPALDA !!

E igual que decimos todo esto aprovechamos para reconocer el
esfuerzo de todos esos trabajadores del CAU y asignados al CAU por el
ARCO que soportan día a día y con jornadas maratonianas, todo este
chandrío que han montado, las mentes pensantes, con la implantación
del ARCO.
Especial mención y reconocimiento a la compañera de
contabilidad (todo el mundo sabe quien es) que con una paciencia
infinita, es fundamental para que las oficinas cuadren muchos días.
Esperamos que a todos ellos se les reconozca adecuadamente.

sábado, 23 de junio de 2007

¿QUIÉN CHULEA A QUIEN?

¿Sabes cuánto dejas de ganar por no solicitar tus horas extras?
(Beneficio de la Caja en 2006 238 mill.)

Continuamente los directivos de Ibercaja transmiten la sensación de que los empleados les CHULEAMOS, que cobramos más de lo que nos merecemos y, al final, hasta nos lo creemos pero te vamos a presentar unos cálculos rápidos que dejan bien a las claras quien chulea a quien.

SUPUESTOS DE JORNADAS QUE SE REALIZAN EN LA MAYORIA DE OFICINAS DE MADRID

· 1. Salida de la oficina a las 16:00 sin trabajar tardes extras más que las legales.(total 1 hora extra)
· 2. Salida de la oficina a las 15:30 con vuelta a las 17:00 y salida a las 19:00 (total 2,5 horas extras)
· 3. Salida de la oficina a las 15:00 con vuelta a las 17:00 y salida a las 20:00 (total 3 horas extras)

Los cálculos están hechos por tres días a la semana y nueve meses por año.

Y quizás lo de menos sea la pasta que regalas piensa sobre todo en lo que dejas de vivir con tu familia, tus amigos, y el tiempo que te quitas a ti mismo.

Estás renunciando al derecho de cobrar por tu trabajo, piensa:

¿Realmente te parece justo?


Partiendo de estos importes y de los supuestos 1, 2 y 3 anteriores, observad la tabla siguiente:






















Hay que tener en cuenta el beneficio que le supone a la Entidad, ya que, a las cantidades que tú no cobras, hay que añadir el 23.60% de dicho importe que la Empresa debería pagar a la Seguridad Social más la cotización por accidente, que es un importe que varía dependiendo de tu cotización a la Seg. Social.

Y aunque solo esté permitido hacer un máximo de 80 horas extras por año, si tu realizas más, la Entidad tiene la obligación de pagarte todas las horas extras realizadas, y tendrá que explicar al organismo que se lo solicite el motivo del exceso de horas extras.

¿Quién chulea aquí?, Si quieres trabajar gratis, tus motivos tendrás, pero al menos, valora lo que estás regalando y haciendo que gane la Empresa para que luego presuma de beneficios.

jueves, 24 de mayo de 2007

MIEDO


Este es el mayor recurso que utiliza la Dirección de iberCaja en su quehacer diario: el miedo. Cada estamento transmite miedo a su inmediato inferior y... la máquina sigue funcionando.

La sentencia que ha ganado CC. OO. recientemente, junto con la que ganó en su día UGT, dejan muy claro que toda relación laboral que se produce fuera de la jornada de trabajo diaria que marca el convenio SON HORAS EXTRAS.

Pero hay miedo. Y siempre se ha dicho “que el miedo, guarda la viña”.

Un grupo de trabajadores perdió el miedo y cobró las horas extras de la implantación del euro; ahora otro trabajador ha perdido el miedo y ha cobrado por ir a “formarse” una tarde.

Los sindicatos tenemos la obligación de defender a los trabajadores; cuando hay dudas están los tribunales y, los sindicatos para amparar y ejercer esa labor judicial. Pero toda la historia se cae si los trabajadores no somos capaces de decir BASTA.
Los “sindicalistas” sólo somos trabajadores que un día decidimos decir BASTA, y queremos ayudar a los demás a decir BASTA. Cuantos más trabajadores haya que digan BASTA, menos “destacaran” los “sindicalistas”.
Ahora hace falta que los trabajadores digamos BASTA, a los abusos, a las presiones, a las “voluntariedades”, a regalar el tiempo libre, a dejarse asustar por algunos que solamente tienen un cargo, dado a dedo, y que muchas veces no tienen ni ética, ni dignidad, ni respeto a las personas y a sus derechos.

viernes, 23 de marzo de 2007

¿ CUESTIÓN DE CARÁCTER ?

Sin duda los Directores de Zona son cargos de confianza de la dirección y un poco menos de sus empleados. Los últimos acontecimientos en Madrid así lo demuestran. Por esto recomendamos a todos que las peticiones/explicaciones que se hagan a estos directivos se reflejen por escrito y, si es posible, con acuse de recibo.

Algunos Directores de Zona suelen actuar como perfectas cadenas de transmisión a la hora de presionar a los empleados bajo su mando pero no actúan de igual forma a la hora de transmitir las peticiones de sus plantillas: empleados adicionales, cobertura de bajas y ausencias, agilidad en contratación de nuevos empleados, horas extras,...

En estas situaciones actúan como verdaderos tapones, por no molestar, no defienden las necesidades de los trabajadores a su cargo y esto es, desde nuestro punto de vista, intolerable porque si no se transmiten las necesidades y problemas de las personas que están en contacto con los clientes como va a progresar una organización.

Sería muy deseable que los Directores de Zona mostrasen el mismo CARÁCTER a la hora de cursar las demandas de sus empleados que a la hora de presionarlos. Esto demostraría, sin duda la valía profesional de algunos de estos cargos de confianza (que sin duda la tienen) para llegar a semejante altura profesional y despejaría cualquier duda sobre la forma de llegar a ella.

Porque como el presidente dijo en la renión del 03.02.2007 dijo:
“EN ESTA CAJA, NO QUEREMOS PELOTAS”.