APLICACIÓN CONVENIO 2007-2010: ¡¡¡Y ENCIMA QUERRÁN QUE LES DEMOS LAS GRACIAS!!!

Normalmente la Dirección nos comunica cada día a última hora los temas que al día siguiente van a aparecer en la Información Diaria relativos a relaciones laborales.

Pero este viernes les debía de dar vergüenza, nada se nos dijo y nos encontramos el lunes con que la Dirección ha decidido pagarnos a cuenta un 1% de incremento salarial, y como son buenos, lo harán desobedeciendo, pero poco, a la patronal ya que lo van a hacer sobre todas las pagas.

No es el mejor argumento para hablar de la marcha de una empresa que ésta regatee a sus trabajadores los incrementos salariales pactados.

UGT-iberCaja no va a quedarse parada ante esta actuación de ese grupo de empleados, la Dirección, que se creen los dueños de las cajas y que tratan a los trabajadores de las entidades como si fueran empleados “suyos”.

La demanda judicial ya está puesta y no se descarta estudiar otras medidas.

GERENTES DE BANCA PERSONAL: ¿PREGUNTAS? LAS RESPUESTAS ESTAN EN EL VIENTO.

El pasado 11/05 apareció una circular de UGT con las primeras impresiones del nuevo puesto de trabajo llamado Gerente de Banca Personal. Desde que el 8/05 se publicó la nueva carrera, hemos hablado con muchos gestores, muchos cargos directivos y muchos empleados de a pie y tenemos multitud de preguntas que no han sido contestadas, antes de pedírsenos la firma y que dudamos se contesten después.

Seguimos centrando la mayor parte de los problemas de esta nueva figura en el hecho de que NO supone incremento de plantilla para las oficinas que han sido elegidas. Lo cual implica automáticamente aumento de las cargas de trabajo en oficinas que no andan sobradas de plantilla y movimientos de empleados cual fichas de dominó. Mientras los movimientos no superen los 25 kms. por carretera de primer orden, no hay problema, pero...

Claro que también se puede optar porque los actuales gestores de clientes, sean los nuevos Gerentes. Pero será si quieren ¿no?, porque después de las funciones que han salido publicadas (impresionante) y de la dedicación, esfuerzo, formación y compromiso que se les va a exigir, nadie se extrañará si alguno que es gestor de clientes por no moverse de esa oficina, tiene serias dudas sobre el nuevo puesto.

El caramelo de la RVO más sustanciosa, no garantiza nada. Podría cobrarse más con un objetivo de 3500 euros y las actuales funciones de un gestor de clientes, que con una RVO-objetivo de 4000/5000/6000 euros, en las actuales circunstancias económicas y con objetivos impuestos e imposibles. Y nadie se rasgará las vestiduras por ésta afirmación.

 

Tampoco nadie ha sabido explicarnos como estos nuevos puestos de trabajo van a compaginar las tareas habituales que ahora realizaban en las oficinas con un asesoramiento especializado y personalizado a un segmento de clientes de los que se espera un alto rendimiento. Alguna de las dos cosas no la harán o harán mal las dos.

Y como consecuencia-resumen de todo esto, algunas preguntas:

Si un gestor de clientes no desea ser gerente de banca personal, ¿mantendrá su condición de gestor en la misma oficina? ¿será trasladado de gestor o de administrativo? ¿Se elegirá a los más preparados o a los más moldeables? Decimos esto al reconocer que los más interesados en este nuevo puesto pueden ser los niveles XII y XI, que pasando a cobrar Nivel X desde el primer día, son los únicos que tienen garantizada una ganancia con la nueva función, y que aunque no cumplan objetivos seguirán cobrando de Nivel X, mientras mantengan el puesto, por lo que se les puede presuponer una buena disposición. La diferencia entre XII y X es superior al 30% de salario base.

Cuándo se seleccionen las nuevas carteras para estos gerentes y se les quiten los buenos clientes a las actuales, ¿alguien ha estudiado como va a repercutir en la RVO de Directores, subdirectores,...?

Si alguien seleccionado en esta primera fase y nombrado Gerente en localidad distinta a su actual destino, posteriormente “no da el perfil”, ¿cómo se va a gestionar esa situación? ¿Y si esto ocurre entre oficinas de Nueva Expansión, con ningún destino a 25 kms? Ya ha pasado esto con cargos directivos.

Y todo ello sin olvidar que en las filminas, donde se exponía el proyecto, como uno de los resúmenes, aparece la frase “Siempre a disposición del cliente” que nadie, ni de la Red, ni de la Dirección de Recursos se ha atrevido a explicar su alcance y significado real.

Hace unos meses a TODAS las secciones nos avisaron de la pretensión de poner en marcha unos puestos de trabajo con horario flexible y con unas funciones que se parecían mucho a las de estos gerentes. Evidentemente la puesta en marcha de un puesto de trabajo con reconocimiento de horario distinto al del convenio es en principio más “caro”de negociar que esto de gerente en las oficinas.

Porque... ¿qué significa “SIEMPRE A DISPOSICIÓN DEL CLIENTE”?. Que los aspirantes a gerente se lo pregunten a sus superiores, Directores, Jefes de Zona, Territoriales, etc., etc.,... pero una pista está en las propias funciones definidas en normativa: “visitas a domicilios”. ¿Cuándo? ¿Por la mañana, que tienes que seguir estando en la oficina?

GERENTES DE BANCA PERSONAL

LA NEGOCIACIÓN

El pasado 07/04/09 la Dirección de RRHH presentó a las secciones sindicales un primer borrador de un proyecto de carrera profesional para la creación de unos Gerentes de Banca Personal. En dicha reunión se nos dijo que más o menos la idea era poner el sistema en marcha a finales de mayo. Había tiempo suficiente.

Pero parece ser que el calendario no lo manejaba RRHH, ya que el 21/04/09 se nos dice que hay que ponerlo en marcha a primeros de mayo. Desde entonces UGT junto con otra sección ha mantenido diversas reuniones con la Dirección de RRHH, en las cuales se pidió conocer en profundidad el proyecto y se fueron incorporando diversas mejoras al primer borrador.

Hasta el 05/05/09 no recibimos la explicación global del proyecto de Banca Personal, y es cuando se nos dice que para el 07/05/09 va a salir la convocatoria de las plazas. Varias secciones, entre ellas UGT, indican la imposibilidad material de tener definida una posición con esa premura.

El 06/05/09 seguimos negociando y se vuelve a modificar/mejorar el borrador y la Dirección dice que esperará hasta el viernes (08/05) ó lunes (11/05) a que tengamos definida una posición. Pero el 07/05 a ultimísima hora, después de una modificación/mejora más, la Dirección nos comunica que como ya tiene quórum, que no espera la definición de UGT y que el 08/05 se va a publicar, como así ocurre, como acuerdo con una serie de secciones sindicales.

 

Parece ser que alguien tenía mucho interés en publicar la puesta en marcha de ese proyecto cuanto antes. No sabemos por qué, ya que de las explicaciones recibidas desde la propia Dirección se deduce que la Banca Personal está en mantillas, técnicamente hablando, pero... UGT no se siente presionada para tomar decisiones, cuando son de la trascendencia y calado de esta.

EL PROYECTO DE BANCA PERSONAL

La Dirección ha decidido poner en marcha este proyecto: ellos sabrán; ellos son los responsables de la marcha de la Caja. Y a las secciones sindicales nos toca conocer/negociar las condiciones laborales de una carrera profesional.

Todos han podido leer ya las características laborales de esos nuevos puestos de trabajo. Resumiendo mucho se puede decir que es algo mejor que Gestor de clientes y peor que Gerente de empresa, por comparar con algo conocido.

Pero... la experiencia de UGT, en esta empresa, con ésta Dirección y con la realidad de las oficinas dice que, otra vez, desde bonitos despachos de la Dirección alguien ha pensado que en más de 150 oficinas de la Red, a unos compañeros que ya están bastante agobiados con el día a día, se les puede dar una cartera muy especializada, se les puede exigir resultados, dedicación, formación, y... que sigan colaborando con las faenas administrativas habituales de estar con una puerta abierta al público.

A UGT le surgen muchas dudas sobre los movimientos de plantilla que esto puede originar; sobre la redistribución de las carteras (porque esos clientes salen en gran parte de las carteras ya existentes), la organización del trabajo en las oficinas de 4 ó 5 empleados, que casi nunca está la plantilla completa, con este proyecto, otro trozo menos de empleado, etc,... etc,... porque NO HAY aumento de plantilla en esas 150 oficinas y si que hay aumento de cargas de trabajo. Por ejemplo: las oficinas de Madrid implicadas en este proyecto tienen una media de empleados de 3,6.

UGT-iberCaja había pedido más tiempo para valorar todos estos temas y no nos lo han dado.

UGT-iberCaja piensa que poner la firma en un acuerdo es algo más que decir si lo que está escrito es más bueno o más malo que la propuesta inicial. Desde los inicios del mundo todos los problemas vienen de la interpretación o puesta en marcha real de lo que se ha firmado con la mejor voluntad. Y en iberCaja sobran los ejemplos de las diferencias entre lo escrito y la realidad.

Cuando UGT tenga una posición definida y definitiva sobre la carrera de Banca Personal lo manifestará a la Dirección y a toda la plantilla.

MOTIVAR ES UNA COSA; AMENAZAR OTRA

Hemos detectado en algunas oficinas de la red (no sabemos si se está produciendo en todas) que están recibiendo la visita de los Jefes de Zona o de otros responsables, por una vez no sólo para solicitarles el cumplimiento de objetivos, sino para que se impliquen en reforzar la imagen de la caja, de cara a sus clientes.

Les preguntan a los empleados si están a gusto en la caja, si se sienten valorados, si trabajan a gusto, etc., etc.,... vamos el clásico repertorio de manual (barato) de psicología (barata). Está claro que las respuestas de los curritos, sean del nivel que sean, deben ser con una amplia sonrisa y “si” a todo.

Porque dice el manual (barato) que si contestas a algo que “no” la sugerencia inmediata es ¿y no te querrás ir?. Y da igual quién seas.

Pero... y ellos, los jefes: ¿ven valorado su trabajo? ¿les sale a cuenta las horas que meten? ¿se sienten conocidos con lo que hacen? ¿se sienten bien pagados? ¿estarían mejor haciendo otra cosa?. A lo mejor tienen que confesarse con su Jefe superior (siempre hay un jefe superior). Si se atreven, claro.si lo que quieren es motivarnos para que transmitamos buenas sensaciones a los clientes, de lo que tendría que preocuparse el “inventor” de la idea es de otras cosas.

Que no haya problemas con las sustituciones de las bajas,

con los cuadros de vacaciones,

con la conciliación de la vida laboral y familiar,

incluso con pagarnos el 2% que nos deben del convenio.

Porque siempre se ha dicho que “Obras son amores, y no buenas razones”.

El problema como siempre es que a algunos les pierden la formas y llegan hasta a hablar de ERE´s en iberCaja; si tendrán poco conocimiento.

Pero no todos los empleados salían con una sonrisa del despacho. Sobre todo a quienes les han dicho que hay que reducir gastos o aumentar productividad. Que los gastos de personal representan la mayoría de los gastos de una oficina. Y que mandes un correo con tus compromisos comerciales. Tanto haces, tanto vales. Y que quizás en tú oficina sobra una persona. A lo mejor tu.

Ahora sal y atiende con una sonrisa.

Desde UGT-iberCaja decimos que no se le ocurra a nadie mandar un correo, con su firma, al Jefe de Zona o al susum corda, diciendo “...me comprometo a hacer... tropezientos seguros”.

EN DEFENSA DE LAS CAJAS.

El 40º Congreso Confederal de UGT, clausurado hace pocas fechas, ha tomado posición, de forma inequívoca, por la defensa de la actual personalidad jurídica de las cajas y contra cualquier forma de privatización de las mismas.

Dentro del programa de acción del sindicato, se han señalado las prioridades y actuaciones inmediatas a desarrollar por el conjunto de la UGT.

Y una de ellas es que el Sindicato se compromete a instar al Gobierno y al Bco. de España para que actúen ante las instituciones financieras con el objetivo de que el crédito llegue a empresas, autónomos y familias. Y finaliza la redacción de esta actuación prioritaria con la siguiente declaración:

“Las Cajas de Ahorros deben continuar con su actividad, conservando el actual estatus jurídico, previniendo y actuando contra posibles intentos privatizadores, y rechazando cualquier maniobra partidista de control de las mismas.”

A los ugetistas del sector nos complace constatar que se ha reafirmado el apoyo explícito a nuestro trabajo, por parte del máximo órgano de la Unión General de Trabajadores, en este momento de incertidumbre en el que, desde distintos ámbitos, se quiere convertir a las cajas, sus trabajadores y sus clientes, en los chivos expiatorios de la crisis.

Y no lo vamos a tolerar. Denunciaremos y combatiremos públicamente a quienes promuevan campañas de descalificación contra cualquier entidad. El caso de CCM no puede repetirse.

Apoyamos públicamente la actuación de nuestros compañeros en CCM y junto a ellos y al resto de secciones sindicales de la entidad, nos sumamos a la petición de responsabilidades a todos los niveles, institucionales, políticas y de gestión, por las actuaciones negligentes que han provocado la intervención del Banco de España.

Hace tiempo que existe un intento a nivel global de acabar con las Cajas de Ahorros españolas. No es ninguna paranoia. El “capital” se resiste a admitir que la mitad del negocio bancario español no esté en sus manos.

Cualquier excusa es buena y da igual de donde vengan los tiros: del Gobierno, de la patronal bancaria, etc.,... o denunciar que son entidades “públicas”, como en la crisis de la CCM. El objetivo final es acabar con las Cajas y abrir los periódicos estos días da una muestra del ataque que sufren estas instituciones.

Esta claro que ha habido gestores de Cajas que han perdido el norte, el sur, el este y el oeste, al calor del ladrillo. Pero eso solamente justificaría la necesidad de que el supervisor debe tener más y mejores formas de llamar la atención sobre ese tipo de gestión. Y deja entrever la necesidad de que la Asamblea General no sea un órgano folclórico: tiene la obligación y el deber de enterarse de lo que pasa.

El argumento de querer “despolitizar” las Cajas, no debe aprovecharse para “vender” las cajas o dejarlas fuera del control de la sociedad.

Ya hemos visto que NO TODO VALE en la aldea global.

Y terminamos con una reflexión: fuera de un sindicato como UGT, reivindicativo pero dialogante, capaz de influir, no solamente ante la Dirección, sino ante la patronal y las instituciones, hace mucho frío. No te lo pienses más, únete a nosotros.

CONVENIO EMBUDO.

La política del embudo. Eso es lo que están haciendo las direcciones de las Cajas con sus empleados: La parte ancha para mi, la parte estrecha para ti.

¿Hay que aplicar el interés a los préstamos de empleados? Aplicamos el convenio y el euribor que estaba en Octubre al 5,25%, pues lo que salga. Se siente.

¿Hay que aplicar la subida salarial del convenio? Como tengo la sartén por el mango, digo que no está claro, mareo la perdiz todo lo que puedo,... y mientras no pago lo que debo, sigo cobrando a los empleados el préstamo al interés más alto de los últimos años.

En la reunión de la Comisión Mixta del día 24, se volvió a perder el tiempo, y la siguiente reunión para ver que se hace se ha convocado para el 14/04/09.

Y así tres meses después de haber empezado el año estamos sin incremento salarial, mientras todos los meses pagamos nuestros préstamos a la Caja, al interés que marca el convenio.

 

Y en iberCaja, caja que no destaca en el ranking de cajas por lo que paga a sus empleados, además todo esto coincide con la chapuza, el descontrol y la desorganización que está suponiendo el regularizar la situación de la plantilla con el tema de la formación en Seguros.

No nos explicamos como siendo desde hace años un objetivo de la política de la Dirección la formalización de seguros y sabiendo que desde Julio del 2006 hay una Resolución de la Dirección General de Seguros diciendo que es necesario que la plantilla tenga ACREDITADAS un determinado número de horas, dependiendo de su fecha de entrada 60 o 200 horas y para lo cual da de plazo tres años, estemos a ésta alturas “inventando” charlas de “voluntarios”, apuntando como formación en seguros, la formación en ARCO, “convocando” a invitaciones (¿es una convocatoria o es una invitación?), etc., etc.,... y siendo la mayor parte de las veces fuera del horario de trabajo, que RECOGE EL CONVENIO.

¿No nos pagan lo que nos deben; nos cobran todo lo que pueden y encima de nuestro tiempo libre, y por la cara, tenemos que “colaborar” en arreglar la chapuza de su falta de previsión y de organización?

Como el arroz...... B R I L L A N T E

SIN LUGAR A DUDAS O INTERPRETACIONES

El Juzgado de lo Social nº 5 de Santander ha dictado sentencia FIRME el pasado 12/12/2008 condenando a la Caja de Ahorros de Santander al abono como horas extras de las horas de Formación realizadas fuera del horario marco del convenio.

Se da como “Hecho Probado” que el demandante asistió a un curso de formación, un lunes de 17 a 19.30.

Y en sus “Fundamentos de Derecho” dice el sr. Juez que la Caja alega que el convenio prevé 15 horas de formación, a lo que se contesta que si, pero dentro del horario establecido por el convenio, que todos conocéis y no es necesario transcribir.

Y reproducimos el párrafo más interesante de la sentencia:

 

“Con ello (dice el Sr. Juez, después de transcribir el horario que marca el convenio) se requiere recalcar, que no se trata de una cuestión de voluntariedad o no en la asistencia a dicho curso, pues las horas extraordinarias también son voluntarias, y nadie se cuestiona su retribución. Se trata de que dicha formación se llevó a cabo por la empresa en horario diferente al establecido en el Convenio Colectivo”

En iberCaja hay dos formas de actuar: o te convocan o te invitan. O es Formación, pura y dura, o la pintan de charla.

Cuando te “convocan” suele ser con un horario mixto, que combina horario de convenio y de fuera de convenio. Y tragamos, por la cara, lo que es de fuera de convenio. Cuando te “invitan”, todo el horario es fuera del convenio.

En muchos casos la plantilla acude a estas citaciones con resignación, por no señalarme, porque creen que es “su” obligación, para no dar explicaciones,.... También hay compañeros que acuden encantados porque van a aprender y a mejorar su formación. Pero este no es el momento de discutir de la calidad y cantidad.

Desde UGT lo que queremos resaltar, y por eso comentamos la sentencia, es que TODO EL TRABAJO, formativo o administrativo, fuera del horario del convenio son HORAS EXTRAORDINARIAS: se pinte, como se pinte; se titule como se titule.

Con la dejación de nuestros derechos, cuando no reclamamos el pago de esas horas, estamos acostumbrando a la Dirección a que el horario de tarde, fuera de convenio, es disponible a su antojo, y GRATIS.

... y además, tampoco te pagan el 2% del Convenio.

Ahora, tu mism@.

¿TRABAJAR O ESTAR?

¿No cree que la crisis económica pone en juego el objetivo (racionalización de horarios) al exigir las empresas a los trabajadores que estén más horas para superarla?

Está equivocado el empresario que crea que alargar los horarios de sus empleados es una forma de salir de la crisis. Hay que cambiar la cultura del presentismo, que hace que no salga nadie del trabajo hasta que se van los jefes. Nosotros defendemos la cultura de la eficiencia, no de la fidelidad perruna, que es la que nos ha llevado a trabajar 200 horas más que la media europea mientras tenemos la productividad mas baja de la UE. Lo que intentamos es abrir los ojos a la sociedad para cambiar esa cultura.

El Pais 15.03.09. Ignacio Buqueras.

Pte. De la Comisión Nacional para la racionalización de los horarios Españoles.

Nadie ha negado nunca que si tienes que prolongar tu horario, puntualmente, por atender a un cliente, no lo hagas... pero luego lo cobres.

Lo que denunciamos es la prolongación habitual de jornada por dos motivos, fundamentalmente.

Primer motivo: Mucha faena, poca plantilla. La Dirección decide, con sistemas que nunca hemos logrado conocer, que una oficina debe tener “tantos” de plantilla. A partir de ahí, le cae la responsabilidad a los directivos de esa oficina.

Pero la oficina NO ES del Director y mucho menos de la “infantería”, es de iberCaja y la dota de medios la Dirección. Si la Dirección la dota de medios humanos y técnicos insuficientes, ¿por qué debe suplir las deficiencias la plantilla con su tiempo libre?

Esa falta de medios humanos y técnicos, más acuciante además en campañas, como por ejemplo ahora que empieza la de la PAC, le supone a la Entidad un aumento de los beneficios, que ni siquiera sirve para que se paguen por lo menos las horas extras que se realizan.

¿Cuánta Responsabilidad Social Corporativa, de esa que dice la Memoria de la Entidad que tanto cumplimos, supone este hecho?

Segundo motivo: Aparentar, “colaborar”,... Hay Territoriales o Zonas donde no ir por la tarde “no está bien visto”, pero como eso no se puede poner por escrito se han inventado la expresión “es que fulanit@, no colabora...”

Y muchas veces “colaborar” es ir por las tardes, porque va el director, porque ya me he mentalizado por la mañana de que “como tengo que venir por la tarde, para qué voy a correr por la mañana..., porque quiero aparentar interés y dedicación,...”

Si un Director Territorial o un Jefe de Zona, le pidiera explicaciones a alguien que vaya todas las tardes a la oficina, igual se encontraba con una contestación tipo “primer motivo”, y claro eso no quieren oírlo.

Así pues, prefieren no preguntar y seguir hinchando la bola de la mentira, de la apariencia, o de la ineficacia gestora... para que sigamos siendo el país de Europa que más tiempo pasa en el trabajo y que menos produce. Olé.

A PESAR TUYO

iberCaja se muestra como una de las entidades más solventes y fuertes en este contexto de crisis. Este mensaje viene siendo repetido de forma reiterada en las distintas reuniones internas que se vienen realizando desde hace unos meses.

Sin duda, en la denominada “Convención de Directivos” de este sábado también se repetirá. Se comentará nuestra posición envidiable respecto a la morosidad y la liquidez.

Pero, ¿cómo hemos llegado a esta situación? Sin duda, gracias a las oficinas NO.

Al menos eso es lo que transmiten algunos Directivos y algunas Direcciones Territoriales.

Las oficinas, que están sufriendo los embates de la crisis económica como nadie, que están sufriendo las histerias y las consecuencias de los grandes titulares periodísticos, ESTÁN MÁS SOLAS QUE NUNCA.

No negamos, a diferencia de otros, que la situación en la que se encuentra la entidad no responda a las grandes decisiones estratégicas de la Dirección. Seguramente ya se lo repiten unos a otros en las reuniones de la Dirección General (“Que bien lo has hecho, fulanito”, “No tú, menganito, tú si que lo has hecho bien”, “Que gran visión de futuro, zutanito”) pero en este ambiente de AUTO-SATISFACCIÓN, ¿Qué pasa con las oficinas?.

A las oficinas que, aparentemente, NO HAN HECHO NADA PARA ESTAR DONDE ESTAMOS, se les transmite que solo son RESPONSABLES de las situaciones negativas. Se desconfía del criterio de sus empleados. Se busca CULPABLES y destituyen, exclusivamente, en las oficinas.

SI ES BUENO, ES GRACIAS A LA DIRECCIÓN DE LA ENTIDAD, SI ES MALO, ES CULPA DE LAS OFICINAS.

Esta versión iberCaja de la Ley del embudo, de toda la vida, solamente puede generar DESMOTIVACIÓN y FRUSTRACIÓN en las oficinas.

Sigue siendo necesario, como ya hemos solicitado en anteriores circulares, que las oficinas tengan canales de comunicación con la Dirección sin INTERMEDIARIOS que bloqueen esta información. De esta forma evitaremos sensación de soledad de las oficinas en algunos “reinos de Taifas” que parece existen en nuestra entidad, y también la excusa del DESCONOCIMIENTO de la Dirección respecto a lo que viene ocurriendo en la red.

LOS ÉXITOS TIENEN MUCHOS PADRES EN LA DIRECCIÓN, (y originan medallas y pluses) LOS FRACASOS SOLAMENTE TIENEN PADRES EN LAS OFICINAS. (y producen ceses, dimisiones, depresiones....)

Seguridad y Normativa

Plantillas escasas, cargas de trabajo, compañer@s con poca experiencia haciendo de cargos directivos (por la cara) etc., etc.,...

El cumplimiento de las normas de seguridad operativa y del cuidado del efectivo son las que más se resienten y más se relajan, en estos casos, cuando hay urgencias por hacer otras faenas.

Pero...

MAS VALE UN CLIENTE ENFADADO, QUE UN EMPLEADO EXPEDIENTADO.

Metéoslo en la cabeza: ¿qué se enfada algún Jefe? Ah¡¡¡¡ mala suerte, ya se le pasará.

Pero si por atender a un cliente, vulneramos las normas de seguridad operativa o de custodia del efectivo, luego no esperes que vaya a venir alguien a sacarte la cara.

¿O crees que sí?

La tijera... ¿por donde?

“Hay que recortar gastos”. Es la frase más repetida en las reuniones que se celebran en iberCaja. A veces, se añade la coletilla “como sea”.

Y están emanando una serie de directivas, esas de “pedir contrapartidas”,... “valorar la necesidad comercial”..., “rentabilizar”...

En definitiva, reducir y controlar los gastos. Empezando por los más superfluos. Esos que si no se realizaran, no pasaría nada.

Por eso nos sorprende tanto que se vuelva a convocar la “reunión de directivos” para el próximo 21/02/09.

 

¿Es necesario? ¿sirve para algo? ¿no sería igual si los datos se publicasen en información diaria, o el discurso institucional se grabase en DVD como Ibernostrum y se distribuyese por las oficinas?.

Pudo ser buena idea para presentar el primer Plan Estratégico. Pero pensamos, que no tanto, para presentar unas cifras ambiguas de previsión y los números de lo que se ha conseguido el año anterior.

¿Qué aporta el gasto de juntar un millar de personas, venidas de todas las esquinas de España, llevarlas a comer y darles un pequeño obsequio? ¿la publicidad en un periódico regional? ¿el sanear las cuentas del restaurante o la empresa de regalos? ¿hacer risas?

EMPECEMOS POR QUITAR

LO SUPERFLUO.

P.D.: Y si es una acto folclórico, ¿por qué existe la “invitación-obligación” de asistir.

de asistir?

¿QUIÉN CUMPLE EL CONVENIO?.

La Dirección nos ha vuelto a dar un ejemplo de “cumplimiento de convenio” en plan embudo: para el cálculo de los intereses de los préstamos de empleados, Euribor de Octubre, (casi el más alto del año); para las cuentas de ahorro, Euribor de Diciembre (casi dos puntos menos).

Y nada se puede objetar con la Ley en la mano. Ahora eso si, estas decisiones contrastan con el “cumplimiento de convenio” que hace una gran parte de la plantilla.

Esta claro que para la Dirección “cumplir el convenio” casi siempre es a favor de inventario.

Ejemplos:

¿Qué hay empleados que, a éstas alturas todavía no han disfrutado de todas las vacaciones del 2008? ¡¡¡ Ahhh !!!, no se nada..

¿Qué hay plantilla que, inmesirecordemente, amplia su jornada, día si, día también? Es que la profesionalidad de la plantilla es muy alta...

¿Qué hay administrativos haciendo de responsables de oficina, día tras día, por la cara? Es que hay mucha colaboración y responsabilidad...

 

¿Qué hay trabajadores jugándose la vida con este tiempo? iberCaja evita la exclusión financiera en el medio rural...

¿La Ley del Embudo en su más amplia expresividad?.

¿Qué pasaría si la plantilla cumpliera escrupulosamente el Convenio? Que a algunos de la Dirección les entrarían caguerillas.

Pero no hay que preocuparse. En el último “Recursos Humanos Informa” se cuenta que el Consejo de Administración, en su sesión de 23/10/08, aprobó la adhesión de la Institución a los documentos "Carta de principios para un negocio bancario responsable" donde se destacan los valores de las cajas sobre otros modelos de negocio. Curiosamente entre ellos hay uno que llama la atención sobremanera:

"SER EMPLEADORES RESPONSABLES"

Para quienes conocemos desde hace años el día a día de la Red de Oficinas, que la Dirección se considere cumplidora de "la promoción de la conciliación de la vida laboral y familiar y a garantizar la igualdad de oportunidades" (sic) suena, como poco, a que estemos hablando de empresas o mundos distintos... o universos paralelos (que no, para lelos).

El día que no haya que hacerse esas preguntas antes reseñadas, ese día, SI que no tendremos reparos en reconocer la “Responsabilidad Social Corporativa” de ésta Dirección en iberCaja.

Y ¿eso cuando será? ¡¡¡ Auuuuuuuuuuuuuuhhhhhhhhhhhhhhhhh !!!...Mientras tanto algunas noticias suenan a broma de mal gusto.

LOS DE CASA, LOS PRIMEROS

Este dicho define perfectamente como va a enfocar nuestra Dirección su política de gastos para el próximo año. Hay que recortar.

Y es que toca apretarse el cinturón, y, hasta ponerse tirantes, parece que vamos a empezar por lo que mejor conocemos, lo más cercano, la gente que trabaja en esta empresa. Ya se sabe:”Tacita a tacita” podemos maquillar la cuenta de resultados.

“Vienen tiempos difíciles”, “Hace falta tener flexibilidad” “Tendremos que hacer sacrificios” son frases, que a la vez que tópicas, se vienen trasmitiendo a la plantilla. Se esta creando un clima, y una predisposición a realizar esfuerzos, que tendremos que hacer todos.

Las palabras de agradecimiento, probablemente, aparecerán en todos los discursos y notas de prensa. Volverá la frase “el mejor activo de la Caja”. Pero hay otro refrán que dice: “mucho te quiero perrito, pero pan poquito”.

 

Desde UGT solicitamos que se aplicase para los préstamos de empleados como fecha de revisión diciembre, más favorable que la que se emplea según convenio (octubre) puesto que los últimos meses se ha producido una importante bajada. Era anticipar que, durante seis meses, hasta la próxima revisión, los empleados disfrutasen de alrededor de 1,79% menos en el pago de sus prestamos. Nos consta que no hemos sido los únicos en solicitarlo.

Pero la respuesta ha sido “NO”. ¿Tan necesitada esta iberCaja para no poder prescindir durante seis meses del cobro de una parte de intereses a sus empleados? ¿Qué respuesta esperan recibir cuando les soliciten esfuerzos suplementarios? El refranero también dice: “Donde no hay harina, todo es mohína”.

¿Qué será lo siguiente? ¿Nos pedirán devolver lo cobrado a cuenta de salarios ahora que la inflación anual va a ser inferior al 2%?. Durante todo el año los precios han sido de millón, se ha pagado el pollo como cordero, el pan como bollería, y la gasolina como viajes espaciales.

Ahora, con el temor a la crisis, hemos echado mano al bolsillo para sujetárnoslo, se ha realizado un parón del consumo, y la necesidad de vender ha hecho que se desplomen los precios.

¿Pedirán explicaciones del gasto de luz en las oficinas?¿De la calefacción? ¿Volverán los tiempos de pasar en el kilometraje solo la ida?

La reducción de gastos ya empieza a afectar a la imagen de las oficinas. Resulta chocante ver discutir a las limpiadoras porque las empresas adjudicatarias de las contratas no quieren dejarles todos los productos que solicitan. Si este primer mes ya no les dejan ni mopa, ni amoniaco, ni limpiador de muebles..., no queremos ni pensar como, ni con qué, limpiaran en noviembre, cuando hayan agotado el presupuesto.

VEREMOS SI EL CONTROL DEL GASTO SE APLICA A TODOS LOS NIVELES.

LA CONFIANZA.

En los últimos tiempos y por los últimos acontecimientos la palabra “de moda” en los análisis económicos es CONFIANZA.

La confianza es clave para nuestra vida, cuando se pierde esta confianza, se pierde el nexo conductor que hace que las sociedades avancen. No vamos a insistir en sesudos análisis económicos que giran alrededor de este concepto para justificar alguna situación que estamos viviendo (y sufriendo).

Nos referiremos a otro aspecto, que como empleados de iberCaja nos afecta más directamente, la coletilla que utiliza nuestra Dirección para justificar el cese (o la “invitación” a renunciar) de algunos cargos, la denominada PERDIDA DE CONFIANZA.

Esta pérdida de confianza, DESCENDENTE, tiene muy fácil solución, sobre todo para nuestra Dirección: elimina al elemento que, ellos consideran, no es digno de tal confianza.

Sin embargo, lo que nuestros jefes ignoran, y en muchos casos no les importa, es que esta percepción también tiene un sentido ASCENDENTE, desde los empleados a sus directivos, desde la tripulación hacia los oficiales que pilotan la nave.

Y si esto ocurre, tenemos un verdadero problema, ya que esto finalmente hará que el sistema se colapse.

La confianza se basa, fundamentalmente, en que las DECISIONES, recojan al menos dos aspectos:

1.- RACIONALIDAD: Pese a que algunos piensen lo contrario (porque sí, porque lo digo yo,...), las decisiones tienen que ser razonadas y razonables. Una cosa es vencer y otra convencer. Y es fácil que el “de arriba” siempre venza, pero ¿convence? ¿le da igual?

2.- JUSTICIA: Todos debemos ser medidos por el mismo rasero, sin preferencias ni privilegios. ¿O por ser másjefe se tiene carta blanca? En muchos casos, en las destituciones (o renuncias “obligadas”) que se producen, ninguno de estos factores se está cumpliendo.

Entonces,...

¿CÓMO PUEDEN MIRAR A LA CARA LOS RESPONSABLES A SUS SUBORDINADOS?

Con estas decisiones, quizás se consiga OBEDIENCIA y MIEDO, pero desde luego, también, DESCONFIANZA y DESMOTIVACIÓN.

La Dirección sabrá que tipo de empleados quiere tener.... Y por cierto,...

¿SIEMPRE TIENEN LA CULPA LOS MISMOS?

¿NINGÚN COMPONENTE DE LA DIRECCIÓN ES RESPONSABLE DE ALGO?

¿DÓNDE EMPIEZA Y TERMINA LA RESPONSABILIDAD DE CADA UNO?

TIEMPOS DIFÍCILES III

¿Qué debemos hacer cuando tenemos auditoría por una actuación dudosa o conflictiva?

Es muy recomendable que pongas en conocimiento de UGT, o de tu sindicato, de la presencia de los auditores en tu oficina desde el primer momento en que detectes que es una auditoría para “aclarar actuaciones”.

Aunque no seas cargo directivo, ya que no solamente se hacen expedientes a cargos directivos.

En todo momento hay que estar al tanto de lo que pueda suceder y evitar que por omisión se puedan vulnerar tus derechos.

Si te solicitan aclaraciones o explicaciones por escrito, antes de hacer nada llámanos y NO ENTREGUES ningún documento sin que lo hayamos visto.

Y después de la auditoría puede llegar el expediente sancionador

¿Qué hacer entonces?

Cuando el expediente tiene su origen en una auditoría, su informe es el que sirve de base para imputar cargos al trabajador con la apertura de un expediente disciplinario y la presentación de los correspondientes cargos.

Para poder defenderte con ciertas garantías has de contar con un buen asesoramiento desde el inicio del expediente y que alguien te asesore en el redactado de tu pliego de descargos, que es el escrito con las alegaciones o contrainformes para tu defensa.

Tienes que comunicar tu afiliación a UGT, o a quien sea, para que así, por imperativo legal, se nos dé traslado del pliego de cargos y podamos participar en tú defensa. Siempre ven más cuatro ojos, que dos.

¿Cómo se decide la sanción?

Con el informe de auditoría y el pliego de descargos como documentos fundamentales, en la Dirección de Recursos Humanos se proponen varias alternativas de sanción o no, y cuya decisión final es del Consejo de Administración.

Como resumen final:

• Una visita de auditoría normalmente es rutinaria; pero cuando no lo es,... te das “cuenta”.
• Abrir una investigación no siempre significa “abrir un expediente”.
• Y un expediente, con “pliego de cargos”, se puede cerrar sin sanción. No será el primero, ni el último.
• De ahí la importancia de que sigas estas instrucciones al pie de la letra.

TIEMPOS DIFÍCILES II

Comentábamos el pasado jueves los malos tiempos que corren: para el negocio y para las personas.

PARA EL NEGOCIO.-

Hemos insistido reiteradas veces ante la Dirección en la necesidad de cambiar el modelo de Retribución Variable por Objetivos (RVO) ante el claro cambio de ciclo económico que se avecina, e incluso el cambio de modelo financiero. Pero no nos han hecho caso.

Ahora más que nunca se demuestra que el sistema de RVO se va a quedar obsoleto. Trabajar en una entidad financiera, no es poner tornillos en una cadena de montaje. Pasa una pieza pones tus tornillos; cuantos más tornillos pongas, más piezas se hacen, más cobras.

La RVO actual depende de que el cliente “compre”; y a veces por muy bueno que sea el vendedor, el cliente no compra; aunque eso ocurra un buen rato después de que se ha sentado a la mesa del vendedor. ¿Es por eso malo el vendedor? ¿Significa eso que el vendedor “no ha hecho nada” en ese rato? ¿Cómo se valoran todo el resto de gestiones que se hacen?

Alguien tendría que ser imaginativo y buscar otros parámetros que hagan posible la vuelta a cobrar incentivos ilusionantes e incluso posibles.

Habría que haber cambiado el sistema de RVO.

 

PARA LAS PERSONAS.-

Un director de oficina ha sido destituido porque la mora, en esa oficina, se había disparado muy por encima de la media. El análisis de cómo esa oficina había llegado a esa situación parece demostrar que algunos criterios normativos se habían transgredido.

La presión ejercida tradicionalmente por el sistema para la consecución de objetivos, puros y duros de volúmenes, hace que percibida esa presión de muy diversas formas, algunos directivos se vuelvan “locos” para conseguir los objetivos que, recordemos, se les imponen; se les han impuesto, otra vez.

No será el primer caso de directivo que un año va al Boston, premiado, y un año después está expedientado por “incumplimiento normativo”. Ahora bien, ¿qué falla para que el mismo sistema que premia, castigue?

Ese director destituido, había sido puesto como ejemplo en su zona. ¿Y nadie había notado nada raro? ¿No habrá que ejercer más labor de educación y de prevención de “riesgos laborales” que, simplemente, mandar a la auditoría, cuando ya no tiene remedio?

Y un pequeño detalle. Mientras ese director ha sido la joya de la corona, cobró sus buenos incentivos y... los de encima de él,... también.

Cuando ese director ha sido castigado (o vete a saber si “premiado”, dados los tiempos que se avecinan) SOLAMENTE él ha sido el “pagano”. ¿Es justo?

Y por acabar, en este caso y/o similares, ¿quién va a animar, invitar, “obligar”, etc.,... a alguien a dirigir esa oficina con el “regalito” que tiene en los cajones? ¿Por qué alguien que asume una oficina de nuevas, empieza lastrado por lo que ha hecho el anterior directivo? Cada vez “ponen” más difícil ser cargo directivo en iberCaja.

Habría que haber cambiado, ya, el sistema de RVO.

TIEMPOS DIFÍCILES.

Al hilo de un comentario que hizo el Director de RR.HH., y siguiendo su sugerencia, nos permitimos dar un consejo a toda la plantilla de iberCaja.

El motivo es que, cada vez con más frecuencia, se están abriendo expedientes sancionadores por incumplimiento de las normas de conducta, seguridad operativa, y en ocasiones, ligados a problemas económicos.

Desde UGT-iberCaja queremos aconsejar: Tener muy presente, incluso a mano, el memorándum de normas de conducta y seguridad operativa. La ruta por ARCO es la siguiente: SOPORTE/ Medios y Sistemas/ Servicios Centralizados/ Auditoría y Control/Memorándum de normas de conducta y seguridad operativa.

También se nos dijo que si algún compañero tenía problemas económicos, que se ponga en contacto con el Departamento de RR. HH., ya que es más fácil que la Caja le ayude a buscar una solución, que cometer alguna tontería y pensar que no lo van a descubrir.

MENOS DE LO DESEADO, MENOS DE LO MERECIDO.

Comentábamos hace unos días la lamentable posición en la cual se ha enrocado la Dirección respecto a la instauración de la PLANTILLA VOLANTE para Madrid.

No solamente respecto a la escasa dotación de la misma, sino también al agravio comparativo con otros territorios y, sobre todo, la falta de voluntad de recoger en el documento la revisión de la situación en un futuro.

Se demuestra, ¡¡¡una vez más!!!, lo que le importa a esta Dirección, no solo la situación de sus empleados sino, incluso, la tan “cacareada” (cuando quiere) “calidad del servicio a los clientes”. Es decir poco, o nada.

Este sindicato ha podido entender, por los momentos que estamos viviendo, la imposibilidad de alcanzar en la actualidad una dotación mayor a estos equipos, sin embargo, es indignante la falta de sensibilidad de la Dirección a la hora de replantearse que en un futuro se pudiera ampliar esta plantilla.

 

Y como siempre los sacrificios y las cesiones las hacen los mismos. Los mismos que están DANDO LA CARA, en muchos casos para que se la partan los clientes. Y estos “mismos” no son el Director General, el Director de la Red, el Territorial,...

Y luego somos los sindicatos, los inamovibles y los irresponsables.

Era evidente la necesidad de esta plantilla volante, y como tal necesidad hemos aceptado las condiciones establecidas (impuestas) por la Dirección.

Pero que nadie lo dude hemos firmado, después de presionar todo lo que hemos podido para que se recogieran nuestras ideas, y

• Porque sigue siendo una mejora sobre la situación actual.
• por apoyar a los compañeros del Comité de Madrid, y
• con el único ánimo de tener la capacidad a futuro de reivindicar una revisión del acuerdo, que se nos podía cuestionar si no firmamos, y…

…CON LA NARIZ TAPADA.

Esas son nuestras razones con nuestro 30% de representación.

Entérese , Sr. D. General: LA PLANTILLA DE LAS OFICINAS DE MADRID

Al hilo de plantear los equipos volantes en Madrid un trabajador de aquella Territorial nos manda un e-mail contando su realidad, la que ve día a día, esa que difiere tanto de la de los bonitos discursos institucionales o de Recursos Humanos.

Si un jefe de zona no puede solucionar estos temas y un Territorial no sabe, no contesta ¿quien asume la responsabilidad de las situaciones que ocurren cuando tienes una red de oficinas con muchas de ellas con 3 empleados?

“El año pasado salió una plantilla volante en Barcelona, y últimamente se hablaba de que quizás la pusieran en Madrid próximamente, pero oficialmente no se sabe nada.

No sé muy bien en qué están pensando con esta idea, porque lo que se necesita en las oficinas a día de hoy no son más "aprendices". Lo que escasea es gente que sepa lo que está haciendo y tenga poderes suficientes para poder hacerlo.

Estamos hasta el gorro como se suele decir de que empleados "rasos" nos quedemos al frente de oficinas, muchas veces incluso solos en ellas a ratos, y a veces mañanas enteras. No sería el primero que tiene que pedir por favor a un cliente de confianza que le vigile la caja del dinero para poder ir al baño... . Ese tipo de cosas pasarán hasta que haya algún disgusto gordo en alguna oficina... .

Si los jefes visitasen más a menudo el mundo real verían como es muy normal que no haya "firmas autorizadas" presentes en muchas oficinas, o en casos extremos incluso que no haya ni un sólo empleado fijo en algunos momentos.

Evidentemente si algún cliente quiere algo más que operaciones de caja, tienen un problema, y la imagen es penosa para la Entidad.

Y si no hay jefes en la oficina, ¿quién custodia el efectivo?, y ¿quién firma los cheques bancarios, certificados o embargos? El día que alguien se dé cuenta de la labor escondida que realizan los empleados nos hará un monumento... .

Mi experiencia me dice que sería mucho más inteligente crear una especie de "cuerpo de guardia de jefes", para las oficinas que se quedan sin gente preparada por una baja, vacaciones,... . Sustituir a un empleado lo puede hacer un ett con dos días de experiencia, pero sustituir a un cargo directivo no se debería permitir hacerlo con un ett..., es una cuestión simplemente de sentido común. Aquí no estamos despachando fruta, nosotros trabajamos con el dinero de nuestros clientes, y debería tomarse más en serio.

Perdón por el discurso, pero cuando llevas tanto tiempo cargando buena parte de la responsabilidad de tu oficina a tus espaldas, por un mísero nivel XII pues acabas cabread@... .

A ver si haceis recapacitar a la Dirección y endereza esto un poco...”

Lo dicho, entérese, Sr. Director General. Debajo de Ud. hay mucha gente que solo le cuenta lo que Ud. quiere oír. O dicho de otra forma no le cuenta los problemas reales, para no disgustarle.

¿ Barcelona, 2 – Madrid, 1 ?

Tranquilos los merengues y que no se entusiasmen los culés. El titular no es el resultado del próximo derby del 14/12. Puede ser el resultado de la voluntad y de la “capacidad” de negociación de la Dirección de iberCaja. Nos explicaremos.

El 28-11-2007 se firmó entre TODOS los sindicatos y la Dirección un acuerdo por el cual se ponían en marcha los “equipos volantes” en 3 zonas de Barcelona. El texto incluía diversas garantías de tiempo, destino y traslados, así como económicas para cada uno de los 6 trabajadores (2 por zona) que accedieran a esos puestos de trabajo, que todos entendemos, son menos “cómodos” que el estar fijo en una oficina. Nada se dijo de que fuera una cosa excepcional.

Hace pocas fechas la Dirección plantea instaurar los “equipos volantes” en otras 11 zonas de la Territorial Centro, con 11 empleados, 1 por zona. Entendemos que si la Dirección lo hace, es porque el sistema le resulta beneficioso.

El Comité de  Empresa de Madrid, que conoce la situación de las oficinas MEJOR que la Dirección, que sabe que hay muchas oficinas de 3 empleados, donde cualquier imprevisto es reducir la plantilla un 33%, manda, a la Dirección y a todos los sindicatos, una  carta donde admitiendo que sean 1 por zona (seriedad y

responsabilidad) solicita que pasado un tiempo (sin especificar) se analice el resultado, para ver si ha sido suficiente con 1.

¿Se puede ser más sensato y responsable, ante los empleados y ante la Dirección?

Contestación de la Dirección: NO; y con un surtido de vaguedades como razones, que parecen haber salido de una bola de cristal, y que demuestran la seriedad de la Dirección.

UGT-iberCaja opina que si se firma como está planteado hasta hoy:

• Supone un agravio comparativo entre oficinas al rebajar el ratio de “volantes” por empleados.
• Que una de las razones que aduce la Dirección es que en Madrid hay más facilidad de contratar “temporales”, y desprecia la diferencia cualitativa que hay entre enviar a una oficina a alguien preparado, o a alguien sin suficiente preparación. La Dirección nos cuenta como cabezas de ganado; si una oficina es de tres, da igual que tres sean: ETT, temporales, “becarios”, .... y si una oficina se queda sin cargos directivos ... ah!!! mala suerte.
• No es entendible negarse, siquiera, a estudiar colegiadamente el resultado, pasado un tiempo, y obrar en consecuencia. Esto es mandar un mensaje de falta de voluntad y falta de capacidad negociadora.

¿Fusiones? ¿qué fusiones?.

Desde hace meses, demasiados, un rumor recorre los pasillos y las oficinas de las entidades financieras, e iberCaja no es una excepción.

Pero hace pocas fechas y al calor de la crisis que ha llegado allende los mares, el rumor se ha convertido en portada de periódicos y en motivo de declaraciones políticas.

UGT declara que una fusión no es una cosa baladí y que en momentos de tensión los experimentos... “con gaseosa”. Los problemas de todo tipo, organizativos, laborales,... que conlleva este tipo de operación entre entidades con culturas e historias distintas, acarrea frustraciones, movilidad, discusión de derechos, pérdida de carrera profesional, etc., etc.,...

Y a pesar de que todo el mundo sabe esto, somos conscientes que cuando algunos “decreten” la fusión de fulanito y menganito, poco podemos hacer los trabajadores.

Por todo esto desde UGT pensamos que los momentos de turbulencia actuales no son los mejores para realizar este tipo de operaciones y que desde luego no deben ser el resultado del interés mediático o de las ganas de relumbrón de políticos o gestores poco serios.

Y si hay que afrontar una fusión, UGT estaría de acuerdo siempre que

• La entidad resultante tiene que ser superior en recursos y potencialidades a la mera suma de las entidades fusionadas.
• Debería suponer una mejora importante para la inversión y la acción social en los territorios en los que se encuentran implantadas.
• El protocolo laboral previo a la fusión garantice las condiciones laborales y sociales de los trabajadores de la nueva entidad.

Y debe haber acuerdo total entre los órganos de gobierno de las entidades afectadas y un claro consenso sobre el liderazgo y el procedimiento a seguir.

Y por supuesto insistimos en nuestra más enérgica oposición a que ésta situación sobrevenida en la que se encuentra el sector de cajas de ahorros, debido a las malas prácticas y a la ambicióndesmedida de algunos gestores, sea la “excusa perfecta” para que a través de una generalizada emisión de cuotas participativas se meta el caballo de Troya de la privatización, y se destruya el status jurídico de las cajas de ahorros españolas.

Crisis. ¿de quién? ¿contra quién?

Siempre que se inicia un periodo de crisis o ralentización económica se alzan con mayor intensidad las voces de los grandes tecnócratas y políticos representantes de los más altos valores del neoliberalismo económico, por decirlo de una manera suave.

Reiteran, como siempre, que uno de los mayores problemas y temores sobre esta crisis, de bajo crecimiento con alta inflación, son los nefastos efectos que los incrementos de los salarios, cuando pretenden mantener su poder adquisitivo, pueden tener en la espiral de nuevos incrementos de precios (ahora le denominan estos representantes "efectos de segunda ronda"; ¡hay que ver lo que se aprende con ellos!).

Por otro lado reclaman la necesidad de reformas estructurales en el mercado laboral como la flexibilidad en la contratación (que ya no se sabe que más contratos basura quieren, aunque si se aprueba la jornada laboral

de 65 horas alguno más se les ocurrirá) y poco menos que la eliminación de la negociación colectiva, como si ésta no les permitiera, como en el caso de nuestro convenio y con el beneplácito de algún sindicato, que se pueda basurizar la jornada de trabajo, creando empleados de tercera o cuarta clase que con el tiempo, puedan llegar a ser mayoría y así luego igualarnos todos a la baja.

Es evidente que hace falta más dosis de responsabilidad de todos esos dirigentes y tecnócratas que sepan denunciar a priori con valentía (claro que entonces no ocuparían tales cargos) los riesgos de determinadasactuaciones y proclamen políticas más justas que repartan equitativamente los costes de las crisis.

Si de responsabilidad hablamos, en otro orden de cosas y como ejemplo de que todo no vale, diremos que no es de recibo que porque unos dirigentes de una Caja de Ahorros se hayan extralimitado en sus riesgos inmobiliarios, tengan que recurrir ahora para obtener financiación, que no sea excesivamente cara, pues han bajado su rating, a una emisión (pequeña) de cuotas participativas que aunque legal no deja de ser una ruptura con una filosofía de gestión que ha sido y es la envidia de todos los sistemas financieros. ¡Que no cunda el ejemplo!

Así pues, esas recetas maravillosas que se propugnan en pro de mejorar nuestra productividad económica no preguntan o plantean qué hacen las empresas con los grandes beneficios conseguidos en la época de bonanza ¿se reparten?, entre los trabajadores, no; ¿se invierten? ¿dónde? ¿en especular más?; no hablan de rebaja de los retribuciones de sus altos ejecutivos, ni tampoco quiénes son los responsables de generar las burbujas especulativas sobre elementos de primera necesidad.

¿Quizás el sistema neoliberal que propugnan? ¿Cual va a ser el coste de la crisis que está provocando el sistema financiero por su falta de escrúpulos en su carrera desenfrenada basada en el "laissez faire" y el todo

vale si consigo lucramiento?.

El desarrollo sostenible de las personas no está basado en el dejamiento de su dignidad y en el “todo vale” si los fines lo requieren (p.ej., pagar la enorme hipoteca que el sistema liberal les impone). No se pueden tomar decisiones, aprobar políticas y conceder acuerdos que básicamente sean para generar empleos de baja dignidad y valor económico, con la idea de que menos da una piedra.

Deberíamos hacernos respetar más.

F U T U R O ¿I M P E R F E C T O?

Existe en iberCaja, dicen, un proyecto llamado “Oficina XXI”. Este nombre, como las mejores historias de ciencia-ficción, refleja la fantasía de posibles proyectos.

La oficina 2000 se presentó a bombo y platillo (volante) basada en el incremento de medios tecnológicos en oficinas y la gestión comercial de los clientes. Todos sabemos el resultado que ha dado.

En UGT nos preguntamos en qué consistirá la “Oficina XXI”. Mas que nada porque nadie se ha molestado en explicar qué es, ni que funciones se han diseñado para los distintos tipos de empleados, o si en vez de empleados seremos autómatas. Será que el proyecto está vacío o será que les importa poco la opinión de los trabajadores.

Lo que parece que no está incluido en este proyecto son las personas. Siempre se han ofrecido alternativas a nuestros clientes y se ha intentado crear domiciliaciones. Si no lo han hecho hasta ahora es porque no les venia bien.

Ahora alguien ha decidido poner horario para atender a “clientes” y “no clientes” en determinadas operaciones, y aunque sea una medida que ya hagan otros, ese alguien ¿se ha dado cuenta de que también estamos limitando la posibilidad de atraer a los “no clientes”?

Cuando nos piden nuevos clientes, ¿se tendrá en cuenta si han entrado después de las 10,30?.¿Qué alternativas debemos ofrecerles? ¿Tendremos que ir a captar cuentas de comunidad de propietarios, de asociaciones de padres o religiosas, colegios,... después de que las cancelen? ¿Si vienen a las 11 donde los mandaremos? ¿Les hablaremos de calidad de servicio? Para no tener filas, ¿solo atenderemos a clientes “vip”?

¿Servirá este tema para que algún cliente le monte una bronca a un empleado porque “no entienda”, por qué lo que ha hecho toda la vida ya no lo puede hacer? ¿A quien defenderá la Dirección? ¿Al cliente o al empleado?

¿Supondrá que les atendamos con la ficha comercial abierta y rechacemos a quienes no sean productivos? Porque nuestros clientes lo son a tiempo completo. Y vienen cuando les interesa a ellos o cuando pueden venir: por eso son nuestros clientes.

Pero como la decisión ya debe estar tomada, que sepa el pensador, que el cartelito enviado a las oficinas, si está puesto en caja entre la marabunta del resto de información, no lo lee nadie. Y que por caja, en verano, pasan tal cantidad de empleados fijos, veteranos, nuevos, temporales, becarios, ett`s,... que lo de decírselo a los clientes suena a “ideabrillantededespachodecentral” alejada, otra vez, de la realidad”. Y de lo de la gestión “proactiva”... ya ni hablamos.

¿Hubiera sido más efectivo una cuartilla explicativa a entregar a los clientes? No hace falta que hubiera sido en papel de 300 gramos estucado y cuatricolor.

Pero no pasa nada; ya preparará algún otro cerebrillo un plan comercial para irlos a buscar. Ese parece ser nuestro futuro imperfecto: hacer la goma permanentemente.

M I E D O.

Constantemente estamos recibiendo mensajes de que no debemos callarnos con los abusos de género que se producen en la sociedad.

UGT-iberCaja está muy de acuerdo con el enfoque de esa campaña “Ver, oír y no callar” y nos viene muy al pelo de lo que, de vez en cuando, te enteras que pasa en esta empresa. En esta empresa hay MIEDO.

MIEDO a disentir, a decir lo que se piensa, a opinar, a hablar, sobre todo si delante hay un superior. Pero nosotros no debemos callarnos, porque alguien tiene que denunciar esas actuaciones e intentar acabar con ellas.

Para muchos empleados de ésta empresa, y sobre todo si son de la Red y de fuera de Zaragoza, “la Caja” se acaba en el Director de Zona y el Territorial ya es el sumum. Son conscientes de que mucha parte de su futuro laboral depende del criterio, más o menos objetivo, más o menos subjetivo de estas dos personas.

Hace unas semanas se convoca una reunión, por la tarde por supuesto, en una dirección territorial que tiene oficinas hasta a 80 Km. de distancia.

 

Alguno de los cargos directivos invitados a esa reunión que ha tenido que trabajar hasta las 15 horas, dejar la oficina cuadrada, los clientes atendidos y con los objetivos “irrenunciables” enfilados, tiene la manía de querer comer en su casa y... llega tarde a la reunión.

El Director de Zona consideró ese hecho una falta de respeto hacia las personas que habían sido puntuales y... les hizo volver a los impuntuales al día siguiente.

Esperamos que, a quien le corresponda, Recursos Humanos o Red de Oficinas, lea estas líneas y de alguna manera le expliquen que los empleados de las oficinas deben ser tratados con la consideración que merece toda persona y que el hacer volver a una nueva reunión al día siguiente con la excusa de falta de respeto a sus compañeros, lo que demuestra es que usted tiene muy poco respeto a los suyos. – no se olvide que quienes están en las oficinas son compañeros suyos - Y que aunque le parezca, la Caja no es suya ni la van a heredar sus hijos.

Por último, no sabemos muy bien por qué le tienen tanto miedo los empleados de su zona y prefieren que la publicación de esta carta no se digan nombres evitando de esta forma que se les responsabilice del contenido de la misma. Esté seguro que el único responsable es esta sección sindical que no puede pasar por alto que una persona que tiene como una de sus misiones ayudar a sus oficinas se empeñe en complicarles la de por sí difícil misión a la que se enfrentan todos los días, que al final no es otra que trabajar para que usted cumpla sus objetivos.

En todo caso no dude que en caso de que situaciones de evidente injusticia como esa se produzcan, UGT-iberCaja seguirá haciendo patente al resto de los compañeros los desmanes de algunos en función de su cargo, para a ver si así todos entramos en razón.

Acuerdo sobre computo de contratos temporales: CORRECCIÓN DE FECHAS

Con fecha 24/07/08 el Consejo de Administración ha ratificado el acuerdo firmado el 17/07/08 por la mayoría de las secciones sindicales de iberCaja, UGT entre ellas, y la Dirección donde se corrige y mejora el acuerdo de 2006 sobre acumulación de contratos temporales.

En aquel acuerdo, instado e instigado desde UGT y firmado por TODAS las secciones de iberCaja, se procedió a reconocer todos los contratos temporales, realizados desde 01/06/04, y se aceptaron ciertas condiciones, negociadas con la Dirección y que TODOS aceptamos, por el beneficio inmediato que económica y profesionalmente suponía a muchas decenas de compañeros.

Posteriormente a ese acuerdo, en diciembre de 2007 y en otra caja, ha habido una sentencia del Tribunal Supremo que establece nuevos criterios para el cómputo de contratos temporales, mejores que los reflejados en el acuerdo de iberCaja de 2006.

Conociendo en UGT esta sentencia del Tribunal Supremo, el pasado mes de junio instamos a la Dirección de iberCaja a “corregir” el acuerdo de 2006, con los criterios reflejados por el Tribunal Supremo en diciembre pasado.

 

¿Qué significa este nuevo acuerdo?

 

El acuerdo de 17/07/08, prácticamente idéntico en su redactado al firmado en el 2006, se limita a corregir las cláusulas limitativas de aquel, en el sentido de eliminar las especificaciones que se habían recogido para sumar contratos.

Significa que un buen número de compañeros ven retocada su "fecha categoría" del escalafón, por adición de nuevos contratos a su historial y esto les supone el adelanto del siguiente ascenso de "promoción por experiencia".

En algunos casos, pocos, porque las reclamaciones económicas están siempre limitadas a los doce meses anteriores, también supone el pago de atrasos.

...y a partir de ahora ¿qué?

UGT-iberCaja tiene claro que la contratación temporal, trabajo en precario, es la nueva esclavitud del siglo XX/XXI y de la globalización, y por eso no pensamos que con la firma de este acuerdo hayamos acabado con el problema en iberCaja.

Vamos a seguir trabajando para reducir la contratación temporal, así como para que cualquier tipo de contrato temporal en cualquier tiempo y forma sea computable para "promoción por experiencia", y sirva para ascender antes de nivel y por lo tanto para incrementar la retribución salarial.

Desde una oficina de MADRID...y más

Con pocas fechas de diferencia hemos recibido varios anónimos quejándose de la falta de “equipo volante” en Madrid.

Como eran anónimos tenemos que emplear este sistema para contestar a nuestro remitente.

Este sistema, después de muchos dimes y diretes, se implantó la pasada primavera en Barcelona Capital. Las informaciones que nos llegan dicen que el sistema funciona y que los compañeros de ese equipo volante, realmente, cumplen con las expectativas que se habían creado sobre la viabilidad del proyecto.

¿Por qué la Dirección ha tardado tanto en empezar a implantar un sistema que funciona en otras entidades? Ah... Es su tema que depende de la voluntad de la Dirección.

¿Por qué no se ha implantado ya en el resto de la Red?

Dicen que este invierno piensan implantarlo en Madrid. Ya veremos; pero cuanto más estrictos seamos con el cumplimiento normativo y de horarios, antes se implantarán en todas las territoriales, equipos de apoyo cualificados.

 

Pero mientras tanto el Director General, el Director de la Red, el Director de Recursos Humanos, el Director Territorial o alguien tendrá que explicar por qué una oficina de 3 empleados no recibe ningún apoyo en vacaciones o el apoyo que recibe no tiene la formación suficiente como para dejarlo sólo con otro empleado. ¿O es que el Director General, el Director de la Red, de Recursos Humanos o el Territorial ni toman café o ni van al baño, tranquilamente, durante el verano?

... Y MÁS.

Nos están llegando varias quejas, que hemos gestionado a través del Comité de Salud, de oficinas en donde con la que está cayendo estos días, los sistema de aire acondicionado no funcionan.

Antes cuando una oficina tenía este problema llamabas a Inmuebles y ya estaba. Ahora hay que hacerlo a través del CAU, que pasa el parte a IC, empresa del grupo, que pasa la nota a...y ahí se sitúa el tema en el limbo de las contratas y subcontratas.

Tanto que nos preocupamos por los estándares de calidad y servicio, de los que tanto alardea nuestra Dirección, le recordamos a la Dirección, para que se ponga las pilas y a los compañeros para que no “traguen” más allá de lo debido, que la temperatura óptima en trabajo sedentario, es de 24 grados y NO DEBE REBASAR los 27 grados, en ningún caso, según la legislación vigente.

Las excusas repetitivas de que falta una pieza, o de que a ver si van, o de... no se sabe qué, pueden ser inversamente proporcionales al interés que ponen nuestros jefes en solucionar el tema y no debemos callarnos.

Como decíamos ayer...

Nos permitimos parafrasear la célebre frase de un gran escritor español al hilo de lo que nos vamos enterando que pasa por la Red.

Un director de Zona de la DT de Madrid, suponemos que con el beneplácito, ánimo, inducción u orden de su Territorial ha transmitido a sus oficinas un email en fechas recientes donde da unas instrucciones para el día a día.

No hay ninguna duda de que este es su trabajo y lo que queda por aclarar es si su trabajo incluye ese tono mayestático con el cual escribe. Vamos aquello de “...que ha dicho el padre prior, que bajéis y cavéis, que luego subiremos y comeremos...”

El email viene a ordenar por parte del Director de Zona en negrita y subrayado, que debe haber una reunión en cada oficina, que debe tener unas conclusiones, con compromisos personales de todos y cada uno de los miembros de la oficina, con relación de los asistentes y que, remitido el email el 03/06, debe estar en “mi poder” la contestación el 09/06.

 

Pillamos tarde este email, pero si se nos pregunta sobre qué hacer en estos casos, diremos que la reunión deberá ser por la mañana. “No hay tiempo”, dirán los más rápidos y contestaremos que llevamos años, reclamando que se modifique el horario de atención al publico, para que de tiempo a estas cosas y dejar de ser la entidad financiera con más horario de apertura al publico.

Si la Dirección no quiere hacerlo, ¿por qué tienes tú que dedicar tu tiempo libre a compensar un capricho de la Dirección?

Que si el director de la oficina debe sacar unas conclusiones que las saque. Pero que no se engañe, ni él, ni le diga al Director de zona solamente, lo que la Dirección quiere oír. Y si cree que él y su plantilla deben poner que se han comprometido a ser buenos y obedientes, que lo ponga. Pero ninguno debería asumir, más allá de una declaración de buena fe, que van a hacer lo que no depende, sólo y exclusivamente de ellos, hacer.

Pueden decir que van a intentarlo; pero, por su propia seguridad, no deberían admitir por escrito que van a colocar tropezientos mil euros en estructurados en cuatro días. Porque si lo ponen, lo firman y no lo cumplen, ello podría ser una causa objetiva de despido.

Ojo al dato. Y para rematar el email, el Director de Zona se despide con un P.D. diciendo: “Todo el mundo atento a las frases en negrita y subrayadas”. Como si los lectores fueran lelos.

Y es que...

...SU REINO YA NO ES DE ESTE MUNDO

Con la que está cayendo

En estos tiempos que corren llama la atención la sensación de vivir al margen de la realidad de algunos directivos de nuestra entidad.

Inmersos como estamos en una crisis que en algunas de nuestras zonas de actuación, por ser áreas de fuerte dependencia laboral y económica de la construcción, se sufre en mayor medida, la actitud de algunos directivos (directores de zona y directores territoriales) sometiendo a una presión absurda a las oficinas carece de sentido.

Las oficinas y sus responsables son los primeros interesados en lograr los objetivos, primero por su PROFESIONALIDAD, después por su ECONOMÍA PERSONAL.

Los problemas en las oficinas se multiplican, los clientes demandan soluciones a sus problemas que la Entidad no está dispuesta a aprobar, los “Jefes” presionan para alcanzar OBJETIVOS INALCANZABLES en plazos de tiempo que demuestran, o bien que algunos no viven en el mundo real o bien que les da igual todo y que la situación del mercado que todos los días sale en las noticias no afecta a iberCaja.

La Dirección piensa que con “hacer borrón y cuenta nueva”, todo está solucionado, que lo que ha pasado durante este cuatrimestre ha sido un constipado. Pues sinceramente señores se equivocan, y presionando, algunos, a las oficinas como las están presionando se equivocan más, porque tampoco tienen garantía de que dentro de una semana, un mes o un cuatrimestre no se vuelvan a retocar los objetivos.

Pero ustedes verán porque cuantos más objetivos imposibles pongan, menos motivación para alcanzarlos tendrán los directivos de las oficinas, y además minarán más el concepto que la plantilla tiene sobre algunos jefes y su supuesto liderazgo, ya que demuestran que...

SU REINO YA NO ES DE ESTE MUNDO