DERECHO A LA REDUCCIÓN DE JORNADA

La Ley para la Igualdad elevó a la categoría de derechos los diferentes instrumentos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral con el fin de fomentar la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares  y evitar toda discriminación basada en   su ejercicio.

Lamentablemente, muchas veces las empresas no son conscientes que los trabajadores y trabajadoras rinden más cuando las necesidades personales y familiares están cubiertas y actúan de forma irreflexiva dejando la gestión de las plantillas en manos de responsables que no han aceptado el cambio social operado en las últimas décadas y, muestran un elevado grado de intransigencia en el ejercicio de estos derechos.

Prueba de ello, es que últimamente nos llegan incidencias de empleados (normalmente, empleadas), que disfrutando de su derecho a REDUCCIÓN DE JORNADA por cuidado de hijos o de familiares, se ven absurdamente presionadas para que de una forma u otra renuncien a este derecho, o en el mejor de los casos se transmite la idea de que por disfrutar del mismo son malas trabajadoras y compañeras.

Resulta, si cabe, más doloroso cuando estos ataques vienen desde compañeros de su entorno más próximo (departamentos u oficinas). Por ello debemos aclarar algunos conceptos:

- La REDUCCIÓN DE JORNADA es un DERECHO IRRENUNCIABLE alcanzado por los trabajadores desde hace más de 30 años. No podrá limitarse por imposición de la empresa.

- Es un derecho que No es Gratuito, pues supone una reducción proporcional del salario del que lo disfruta. Es decir, nadie regala nada a nadie.

-  En caso de que la Inspección de Trabajo advierta que un trabajador acogido a la REDUCCIÓN DE JORNADA, se ve obligado a realizar prolongación de jornada, la sanción a la empresa puede derivar en FALTA MUY GRAVE y luego la empresa puede depurar responsabilidades con el autor de los hechos.

El Coste REPUTACIONAL para la empresa, si se hace pública la obstaculización a los trabajadores y trabajadoras del ejercicio de este derecho, puede ser desastroso.

Está claro que si hay oficinas, con trabajadores disfrutando de la reducción de jornada, con dificultades para sobrellevar las cargas de trabajo, la culpa no será de estos trabajadores sino de la propia empresa que no puede o no quiere dar solución a las oficinas o por lo elevado de dichas cargas en sí mismo.

Si algún trabajador o trabajadora siente menoscabado el ejercicio de este derecho o de cualquier otro, que no dude en ponerse en contacto con nosotros para tomar las medidas necesarias.

DEBEMOS DEFENDER NUESTROS DERECHOS, NO PISOTEARLOS NOSOTROS MISMOS

REUNIÓN CON CONSEJERO DELEGADO

El pasado 9 de febrero, toda la representación sindical remitimos al CEO una carta solicitando una reunión en la que se nos informase de todos aquellos acontecimientos de gran relevancia que se han producido en nuestra Entidad y que lamentablemente hemos tenido que conocer por la prensa. Así como, contrastar puntos de vista y opiniones con espíritu de cooperación en defensa de la empresa como de los trabajadores.

Finalmente, fuimos convocados este viernes fijándose como objetivo de la reunión que el CEO nos comentase los resultados del ejercicio 2015 y la situación del actual entorno económico y financiero.

El CEO comenzó la reunión valorando los resultados del 2015 como satisfactorios. Se ha trabajado mucho y bien en un año complicado. Muestra su satisfacción con el trabajo de las oficinas y la profesionalidad de los empleados.

También valoró muy positIvamente la capacidad de llegar a acuerdos con la representación sindical. A día de hoy ha sido fundamental para la supervivencia de la empresa.

Se ha producido una reactivación del crédito en este ejercicio, aunque incipiente. Destacó la reactivación en actividades productivas.

Un entorno difícil y una competencia preparada y experta hacen necesario un mayor esfuerzo, flexibilidad y adaptación a las necesidades de la clientela. Para ello, se van a realizar Planes de Negocio específicos para Burgos y Badajoz, implantación de un próximo Plan Levante, mejoras tecnológicas. Asimismo, se está apostando por la contratación de plantilla joven y se van a probar 5 o 6 modelos de oficinas distintos. En estos momentos, las MAP y los centros de negocio.

Valoró muy positivamente la venta de la cartera de fallidos, la operación Goya y la asignación de capital y destacó el trabajo realizado por los equipos implicados.

Un ROE del 8% nos sería suficiente para el cumplimiento de los requisitos de desinversión y salida a bolsa. La solvencia es buena contando con los COCOS, sin ellos estaríamos por debajo del 10%.

EL año 2020 es el límite para la salida a bolsa, aunque se harán intentos de colocación de capital en el 2016 y el 2017. No se desaprovecharán las oportunidades pero no se venderá a cualquier precio, porque supondría dilapidar el trabajo realizado durante 140 años.

A pesar de ser una Entidad saneada y que ha hecho bien los deberes, nos encontramos en un mercado complicado, no nos habían enseñado a conducir una banca en territorio negativo. Por otra parte, estamos sometidos a una excesiva presión regulatoria y un excesivo celo del regulador.

En cuanto a la batalla mediática relacionada con posibles fusiones, considera que se ha suavizado y nos transmitió su absoluta confianza en el proyecto en solitario.

UGT planteamos las siguientes cuestiones:

Resultados Primer Trimestre. El Ceo nos respondió que no han sido tan buenos como se esperaban por la falta de gobierno que está provocando la paralización de la petición de crédito, la caída de un 20% de la bolsa en dos meses, Euribor negativo.

La Gestión de los Recursos Humanos. Pusimos de manifiesto el perjuicio que supone a nuestra Entidad la existencia de una bicefalia en la aplicación de la política de recursos humanos. Por un lado, la nueva dirección de recursos humanos con un nuevo proyecto de gestión de los recursos humanos y, por otro, la dirección de la red con sus “reinos de taifas” con interpretaciones particulares de la normativa laboral y de la interna, que, a nuestro entender, implican en muchos casos su vulneración: amenazas, insultos, presión a los trabajadores y trabajadoras en general para que prolonguen su jornada, siendo más sangrante en los casos reducción de jornada para cuidado de hijos, no promoción si no renuncian a su derecho de reducción de jornada, impiden el disfrute de vacaciones en determinados meses, renuncia a cargos de responsabilidad, etc.

Por otra parte, trasladamos nuestra preocupación por las contradicciones que se dan en el planteamiento que realiza la dirección de las políticas comerciales y su posterior ejecución por los territoriales y zonas. Si nuestra Entidad debe apostar por un crecimiento del activo ¿cómo es posible que para formalizar un préstamo se exija la contratación de tres seguros sin ningún criterio?

¿Queremos vender o colocar? Este tipo de actuaciones junto determinadas “recomendaciones” nos dan que pensar que algunos priorizan su retribución variable en lugar de los objetivos de la Entidad.

El CEO nos manifestó que no podía admitir que estuviesen sucediendo este tipo de situaciones pero que tomaba nota. Y nos respondió que la gestión de los recursos humanos está en manos de la Dirección de RRHH en coordinación con la Dirección de la Red y que ambos están en el Comité de Dirección.

Nueva Reestructuración del Sector. En opinión del CEO vamos a una reducción de oficinas y de plantilla a medio plazo, debido a la evolución de las nuevas tecnologías y la necesidad de adaptación del personal a diferentes funciones según las nuevas necesidades de la clientela.

Externalización de Departamentos. El CEO nos informó que el planteamiento es el contrario, internalizar tareas creando un excedente de personal que desarrolle las que ahora tenemos contratadas con empresas externas.

En cuanto a la última sentencia sobre las cláusulas suelo, nos trasladó tranquilidad ya que la Entidad había cumplido con la sentencia del Tribunal Supremo, explicando claramente nuestra actuación a la clientela.

Por último, ante la insistencia del CEO de la necesidad de flexibilidad y de adaptación a la nueva realidad del sector, UGT reclamamos una aclaración y concreción de dichas necesidades para poder buscar soluciones, lo que no significa que vayamos a mirar para otro lado ante el incumplimiento de la normativa vigente en materia de horarios o en cualquier otra. Es una obligación de la representación sindical la vigilancia del cumplimiento de la normativa vigente.

CUANTO PEOR, MEJOR

A los compañeros de ASIPA CIC les ha dado por el revisionismo histórico de la negociación colectiva del sector. Como todos los que tienen más prejuicios que memoria, se despachan con unas afirmaciones de trazo grueso, que pretenden ajustar el traje de la historia a su propia medida. Para ello, se inventan ahora un supuesto “tripartito sindical” al que le endosan importantes retrocesos laborales, como si ellos o sus ancestros no hubieran estado por allí dando mal.

Algunas de las más graves y “nefastas consecuencias, tanto económicas como laborales” que enumeran en su escrito tienen su origen en Convenios como el XIII o el XIV o el Pacto Extraestatutario anterior al XV Convenio. Ninguno lo suscribió la UGT y si APECA (hoy ASIPA CIC).

 - ASIPA: Asociación Sindical Independiente de Profesionales del Ahorro 

 - APECA: Asociaciones Profesionales de Empleados de Cajas de Ahorros.

Por resumir, algunos Convenios firmados por dicha asociación y sus, no podríamos estar más de acuerdo, “nefastas consecuencias”:

-1982 XIII convenio: (firmado sólo APECA-Asipa) quitó para los nuevos TODOS los ascensos por antigüedad, que hasta entonces eran hasta Oficial Superior (Nivel VI).

-1986 XIV convenio: (Firmado por APECA-Asipa y CCOO), eliminó para los nuevos el complemento de pensión, dejándolo en 25.000 PESETAS (150€) al año.

-1988 XV pacto extraestatutario: (Firmado por APECASYC- Asipa y CSICA) en este nos intentaron “colocar” 2 tardes a la semana por librar unos sábados. Al final unos se adhirieron y otros no, el lío provocado con los horarios acabó, en iberCaja, con un acuerdo firmado por UGT en el que se establecía el actual horario, acabando con los sábados a cambio de una tarde los meses de invierno.

 -1990 XV convenio: SÍ lo firma UGT, además de CCOO y CSICA, por cierto también APECASYC, en este convenio se recuperan parcialmente los ascensos por antigüedad hasta Auxiliar A (ahora nivel XI).

Como conclusión y como ejemplos más sangrantes, estuvimos un buen número de años sin poder ascender por antigüedad y perdimos la posibilidad de llegara Nivel VI (antes Oficial Superior) debido al XIII Convenio firmado en solitario por APECA (hoy Asipa CIC) y con su firma del XIV Convenio nos quitaron el complemento de pensión a los nuevos, originando desde entonces una importante fisura en los planes de pensiones entre los ingresados antes o después de dicho Convenio.

Por si la referencia histórica no es suficiente, baste recordar que hace unos meses, en plena negociación del actual Convenio, el sindicato de CIC en Bankia firmó un acuerdo de jornada partida en dicha entidad, cosa que no ha hecho UGT.

En la comodidad que da tener un poco relevante porcentaje derepresentatividad, sería un milagro que CIC firmara el presente Convenio, aunque fuera una mera prorroga del vigente.

Cualquier excusa era buena para abandonar la unidad sindical. En vez de salir a la calle, se escudan en un informe jurídico para desmovilizar a las plantillas, trasmitiendo la falsa idea de que esto del Convenio y la Reforma Laboral no va con nosotros, cuando saben perfectamente que no tener Convenio abre las puertas a la negociación empresarial o incluso individual, deja en el limbo importantes aspectos de nuestro día a día y directamente en salario mínimo interprofesional la retribución a las nuevas contrataciones, por ejemplo.

Coincidimos en que no se puede firmar lo que pretende la ACARL, pero no en que podemos estar sin Convenio sin que esto vaya a tener coste alguno para las plantillas actuales y futuras.

Para colmo, en su misteriosa estrategia, incluyen ahora hacerle el juego a la ACARL desacreditando cualquier medida de acción sindical, como si fueran un mero capricho de los convocantes y no algo necesario para intentar llamar la atención de las plantillas sobre lo que podría ocurrir de no conseguir variar la actitud de la patronal.

Con esta incomprensible actitud, y en la línea de resucitar topicazos tertulianos, podíamos hablar de la pinza hacia la parte social que, parecen estar encantados de ejercer la ACARL con su inmovilismo y CIC con su extrema beligerancia. Se diría que, viendo su actitud, en esto del Convenio lo tienen claro: cuanto peor mejor.

LA EXCELENCIA

Esta Casa no ceja en su intento de la búsqueda de la EXCELENCIA, lo cual nos honra como empresa.

Excelencia en la atención al cliente, excelencia en el asesoramiento… Incluso hay un Plan de Proximidad Directiva, clave para la Excelencia y en el que, según nuestro “Crónica”, ¡desayunan dos veces!, así pues Excelencia también en alimentación (le he preguntado a mi Director si puedo desayunar dos veces y me ha dicho que no; bueno, ¡ya llegará eso a la red!).

Ahora vamos un paso más allá, el más difícil: cabrear a casi 4000 compañeros a la vez. Excelencia en desincentivar y menospreciar a la plantilla con una exigua variable.

Aún no sabemos el importe de dicha paga, pero el comentario común es que la variable de los empleados se la pueden introducir de forma excelente por la parte menos noble de la espalda. Pero resulta que esta paga es como las invitaciones “obligatorias” a las reuniones, de adhesión voluntaria, pero si no te apuntas no tardarás en recibir noticias de tu Zona.

Tras varios días de llamadas a compañeros y a directores, y de recibir similares respuestas, podemos llegar a afirmar que el procedimiento de esta raquítica dispensa es como sigue: los directores ponen una nota (tirando por lo bajo para que el Zona no piense que “eres un blando”) y aun así, se impone el criterio del Zona, que hará una segunda rebaja que será la definitiva. Lo que nos hace pensar que la orden viene de más arriba, es que se ejecuta igual en toda España y en todas las Zonas (otro excelente en la ejecución de órdenes por los Zonas…. ¡Esto es un no parar de excelencia!).

Excelente curiosidad es que según la normativa dedicada al asunto (Ref. 262034 y 677075), los empleados evaluados y vilipendiados no tenemos ni voz, ni voto, en nuestra evaluación y mucho menos derecho de revisión. Sólo intervendría un orden superior, en caso que el director de oficina y el Zona no estuvieran de acuerdo en la evaluación…. (no sé por qué no veo yo a muchos directores enfrentándose a un Zona por unos eurillos de dispensa. Y lo entiendo).

Hay rumores que dicen que el reparto de la variable en esta excelente Casa es de 14 a 1, es decir, que por cada euro que llega a un empleado, 14 van a los directivos. ¡Ufff!, espero que sea sólo un rumor, de lo contrario no puedo menos que decir que es un excelente reparto.

Y digo yo, que siendo voluntaria la adhesión y constituyendo ésta una EXCELENTE Y DIGNA PLANTILLA, ¿para qué nuestra permanencia en un sistema que parece construido para justificar la excelente variable de otros?

Firmado: Vicente el Excelente

PLAN ESTRATÉGICO O "POSTUREO"

En algunas oficinas, se ha iniciado cierto procedimiento de amortización de plazas de gestor de clientes; adoptándose distintas formas, que en algunos casos llegan a la amenaza, se está solicitando a los titulares de dicho cargo de confianza que pidan por escrito el cese voluntario por motivos organizativos.

Desde nuestro punto de vista, no se debe presentar renuncia alguna a un cargo de confianza por esta razón, ya que la presunta reorganización es una decisión que compete a la empresa y nada tiene que ver con el desempeño o la libre voluntad del trabajador en el ejercicio de una determinada labor. 

La normativa, lejos de dar cobertura a este tipo de procedimientos, establece una serie de cautelas en los casos de traslados o ceses no solicitados por el trabajador, que en nada se están respetando en los casos que conocemos. 

En el caso de los gerentes de banca personal compartidos, hay casos en los que les piden la renuncia a uno de los dos puestos, en otros se han enterado por la información diaria de la convocatoria pública de uno de los puestos. 

Si estás afectado por este tipo de actuaciones o conoces algún caso de tu entorno laboral, recuerda que estamos a vuestra disposición para cualquier duda o consulta. 

Nuevamente la Dirección permite que los responsables de la red boicoteen la Nueva Política de Personal. El Consejero Delegado no debería mantener una postura de palabra y otra de hecho. 

Dejemos “el postureo” para otros ámbitos. 

UGT GANA LAS ELECCIONES EN MADRID

Muchas gracias: 
• a los componentes de las mesas itinerantes por el esfuerzo realizado 
• a los que se han quedado en oficinas disminuidas (más) de plantilla por estos motivos 
• a los que han participado (hayan votado lo que hayan votado) 
• a todos los compañeros y compañeras de la estructura de la Caja, que han colaborado para hacer posible que estas elecciones sindicales se desarrollen sin problemas. 

Tened seguro que los candidatos de UGT que habéis elegido, defenderán a todos los trabajadores de esta empresa con tesón y responsabilidad. 
Porque nosotros sabemos a quién representamos. 
A partir de hoy nuestros delegados por Madrid están, como siempre, a vuestra disposición para todos los problemas y dudas que podáis plantearles. Y, especialmente, queremos agradecer a todos los que han dado su confianza a los candidatos de UGT. 
Gracias a vuestros votos nos reafirmamos como la primera fuerza sindical de iberCaja en delegados y también en votos.  

Resultados    Nº de delegados   Nº de votos 
UGT                     7                        216
CSICA                  6                        211
CCOO                   6                        183
ACI                      2                          78 

HACERNOS OIR

En esta semana hemos salido en la Cadena Ser hablando de la situación que vivimos los empleados de banca en general e Ibercaja Madrid en particular. Unas veces nos han publicado, otras no hemos tenido tanta suerte. Esta es la intervención en el Diario de Hoy por Hoy.
http://cadenaser.com/programa/2015/11/12/hoy_por_hoy/1447307206_357736.html

Y algunas cartas que nos han publicado.

Aquí los enlaces.
http://www.lamarea.com/2014/04/20/el-fin-del-acoso-los-trabajadores-por-parte-de-las-entidades-financieras/
http://blogs.publico.es/cartasdeloslectores/1916/13-de-agosto-4/

Lamentablemente otras no nos las han publicado, como esta a El Mundo.

Pero todo esto no reducirá nuestro empeño en que SE NOS OIGA.

OH, BANKIA, TÚ ERES EL CAMINO....

Resulta llamativo que CCOO justifique la firma de un acuerdo que dinamita el horario de Convenio para buena parte de la plantilla de Bankia…….mediante una circular publicada en iberCaja y no en la propia Bankia.

Puede que entre todo ese batiburrillo de infinitivos, por muy en rojo o mayúsculas que estén, encuentren los compañeros de CCOO ¿Bankia o iberCaja? alguna justificación a la firma de un acuerdo que, en plena negociación del Convenio Colectivo, ha disparado las alarmas para todas las trabajadoras y trabajadores del sector que todavía consideran sus tardes libres como un bien preciado del que ni CCOO Bankia ni nadie debería disponer a su antojo.

Por mucho que se empeñen, el acuerdo en Bankia (al que le falta la firma de UGT) ni REGULA, ni MEJORA, ni SOLUCIONA, ni FRENA, ni LIMITA, ni AVANZA, ni CORRIGE nada. Más bien, CCOO-Bankia y el resto de firmantes, lo único que han conseguido es empezar a ENTERRAR el horario de 8 a 15 en Bankia, BENDECIR que cualquier Dirección modifique a su antojo nuestras condiciones laborales y ASUMIR la miseria con la que la patronal pretende compensarte por partir tú horario.

¿Qué pasaría si el mismo texto se nos pusiera delante para su firma en iberCaja?

Pues parece que con esta ardorosa defensa de semejante bodrio, nuestros vecinos darían por buena aquí también la apertura de oficinas y departamentos de sol a sol.

Se lo han puesto fácil a nuestra Dirección: vayan abriendo chiringuitos a su antojo y sin que se note mucho, que luego lo maquillamos todo un poco y lo metemos en un acuerdo. 

La circular que les justifique ya la tienen escrita.

¿PROYECTOS VACIOS?

El Plan Estratégico pretende que en Banca de Empresas lleguemos a ser unos de los líderes en el segmento y, que junto a Banca Personal sean los dos proyectos estrella del Plan.

¿Es posible que, cuando se queda vacante un puesto de gestor de empresas o de responsable de agencia rural, ningún compañero con contrato indefinido lo solicite? ¿Es posible que se tenga que nombrar a compañeros con un contrato temporal, a pesar de que la convocatoria exige que sean indefinidos?. Si fuera verdad que nadie solicita este tipo de puestos, la dirección debería reflexionar sobre ello.

No dudamos de la preparación e implicación de estos compañeros, puesto que nos consta la misma y vaya para ellos nuestra enhorabuena; pero sí nos parece que si no había peticiones, debían haberse declarado las plazas desiertas y convocado de nuevo para todos los empleados. Hecho de esta forma parece DEDOCRACIA.

POSITIVO. Para los compañeros que no tienen contrato indefinido y aún permanecen en la Entidad, (recordemos que han salido ya un buen número), se les abre un nuevo campo y posibilidades de permanencia en la misma con estos nombramientos.

NEGATIVO. Recordamos que hay compañeros que han abandonado la empresa por la movilidad del ERE y podrían haber optado a estos destinos. 

Pero esto nos lleva a preguntarnos: ¿Hay algo detrás del Plan Estratégico además de palabras? ¿Se dan las armas de negocio adecuadas a los compañeros para que saquen adelante los objetivos propuestos? ¿Las cargas de trabajo y el poco reconocimiento del mismo en el medio rural, además de la cicatería que se observa en algunos Zonas, que recurren a todo tipo de artimañas hasta para negar el pago del kilometraje, hacen que nadie solicite estos puestos?

¿Habrá un nuevo ERE cuando la empresa parece que siente la necesidad de hacer nuevos contratos?

Planes, Proyectos, Estrategias, esperemos que no sean palabras sin contenido.

CONVENIO COLECTIVO; SE INICIAN LAS MOVILIZACIONES

Tras la reunión de la mesa de negociación del Convenio de Ahorro del pasado día 15, UGT y el resto de sindicatos presentes en la misma decidimos iniciar las movilizaciones para desbloquear la actual situación de la negociación.

El día 16 se han realizado concentraciones delante de las sedes principales de la Entidades que forman parte de la patronal de este Convenio.

Los principales puntos de conflicto son:

• La ultraactividad del Convenio ( La Patronal entiende que el Convenio decae el próximo 21 de Noviembre, los sindicatos decimos que debe respetarse el plazo pactado en el anterior Convenio de 18 meses, es decir hasta el 30 de junio de 2016)
• La supresión de los trienios (incorporando una parte de ellos al Plus Convenio).
• El Plus Convenio y las actuales Pagas Estatutarias se cobrarían en función de la evolución del ROE.
• Movilidad Geográfica (ampliar la actual garantía de 25Km a 50Km) y actualizar la fecha de referencia de la aplicación de la misma.
• Jornada y Horarios (contemplar un marco general de horario, que exceptuaría a directores, técnicos y gestores que tendría una jornada partida y flexible).
• Supresión de Ayuda Guardería y Formación hijos, para niveles superiores al VII.
• Carrera Profesional (supresión de los ascensos por antigüedad de los niveles X, IX y VIII, serían por libre designación).
• Reducir el número de la Clasificación de Oficinas así como eliminar la obligatoriedad de cubrir las plazas de subdirector o segundo responsable de la oficina.
• Plus de Residencia. Eliminación y transformación de los actuales en complemento personal absorbible y compensable.

En definitiva vaciar el conjunto de derechos del Convenio Colectivo reduciéndolo a su mínima expresión.

La parte social, rechazamos unánimemente estas pretensiones patronales, instándoles que se aviniesen a negociar de buena fe, para que sea posible encontrar un punto de equilibrio. Eso exige un giro total en la actitud de la Patronal en la Mesa de negociación.

De no producirse estos cambios en las próximas reuniones, UGT propondrá al resto de fuerzas sindicales incrementar la intensidad de las movilizaciones.

¿ADIOS AL HORARIO?

El pasado jueves, varios sindicatos con representatividad en Bankia, CCOO, Accam (Cuadros) y SATE-CIC dieron por buena la pretensión de la Dirección de dicha entidad de dinamitar la jornada continua en 200 oficinas de su red, firmando un nefasto acuerdo que puede ser el punto de partida para la desregulación horaria de todo el sector.

En concreto, estos sindicatos dan por buena la jornada de 8:15 a 18:30 para los empleados destinados en las oficinas denominadas “Ágiles”. La versión en iberCaja de estas oficinas podrían ser las de “Atención Rápida” vinculadas a la creación de un MAP.

El acuerdo se puede resumir en que los empleados de 200 oficinas y otros 200 que desarrollan su trabajo en un denominado “proyecto multicanal” trabajaran hasta las 18:30, con una hora y media para comer, librando dos tardes rotativas a la semana; a cambio de 2.035 euros al año, 9 euros para comer, cuatro días de vacaciones y dos tardes adicionales libres.

¿Alguien se apunta?

El conflicto abierto en Bankia, desencadenado por la decisión unilateral de la empresa de abrir oficinas por las tardes y establecer horarios especiales para gestores, ha sido resuelto, en su primer capítulo, con un acuerdo que nos pone en la peor de las situaciones al resto del sector de cara a la negociación del convenio, ya complicada de por sí.

El segundo capítulo, el horario de los gestores, parece tomar una deriva tan preocupante o más que la anterior. Con la excusa de “flexibilizar” su horario, a todos ellos ya se les ha comunicado por escrito un “horario de referencia” que incluye la jornada de tarde, repitiendo el guion de política de hechos consumados que algunos sindicatos bendicen con un acuerdo.

Por si alguien tenía alguna duda de como desde las Direcciones de las entidades se pretender utilizar el concepto de “flexibilidad horaria”, este es un buen ejemplo No deja de ser curioso que, una entidad rescatada, sea el adalid de este proceso desregulador en el sector y que haya logrado contar con la inestimable ayuda de un sindicato, CCOO, mayoritario en dicha entidad y en el sector que, como viene siendo habitual, dice una cosa y a la hora de la verdad hace la contraria.

No podemos dejar de trasladaros nuestra preocupación ante esta situación que sin duda puede afectarnos a cualquiera de nosotros. Los votos depositados hace apenas unos meses hacia determinadas opciones parecen que se van a volver en nuestra contra.

JUSTIFICACIONES

En Madrid la Dirección Territorial ha decidido un plan de acción para incrementar la venta de seguros. Es un plan que en la cuarta página justifica su propia elaboración (leed atentamente):

-        INCUMPLIMIENTO GLOBAL ALTAS SEGUROS POR EMPLEADO.

-        MALOS RESULTADOS GERENTES Y GESTORES EMPRESAS EN OBJETIVO SEGUROS.

-        REDUCIDO NIVEL PETICIÓN GESTIONES CON SEGUROS COMPLEJOS A GERENTES Y COLABORADORES DE SEGUROS.

-        % OFICINAS CON MAL COMPORTAMIENTO RECURRENTE.

-        PROACTIVIDAD “MUY MEJORABLE” EN OFICINAS. NECESIDAD MAYOR “OFICIO” EN OFICINAS.

-        RED DE OFICINAS PERFECTAMENTE CAPACITADA.

-        AUSENCIA VENTA CRUZADA SEGUROS EN OPERACIONES DE CRÉDITO EN FIGURAS GESTORAS ESPECIALIZADAS EN EMPRESA.

Evidentemente por la propia naturaleza de nuestros productos no existe NINGÚN PERO en los mismos, todo el problema está en la red de oficinas.

No vamos a entrar en el resto del programa que además de plantear unos objetivos como mínimo difíciles establece unas estrategias que no sabemos muy bien como calificarlas, puesto que se habla de correlación de formalización de seguros con operaciones de activo, que están muy lejos de la denominada “venta reflexiva” que establece la Normativa.

Lo preocupante no es que no exista un ápice de autocrítica en estos planes, lo triste es que supone poner por escrito lo que piensan en nuestra Dirección. Que los empleados o somos unos inútiles o somos unos vagos.

Pues no señores, no les compramos este discurso y mucho menos desde palacios de cristal donde no son conscientes de lo que estamos pasando (y lo que llevamos pasado).

                   ¿Que no sabemos vender?

Acaso, ¿saben lo que luchamos cada producto?, ¿cómo defendemos cada pizca de negocio?

Y lo peor, ¿acaso les importa?

Da igual que se lo digamos, que se lo expliquemos, que saquemos esta circular,…ellos ni quieren, ni les interesa conocer la realidad, solo quieren poder auto justificarse y que su brillante “teoría” o plan no se caiga porque un cliente no pueda contratar un seguro de coches (porque, oiga, no tiene coche).

Pese a todo nosotros seguiremos diciéndolo y gritando fuerte,

ESCUCHEN A LAS OFICINAS, ESCUCHENLAS, ES SU TRABAJO.

¿CAMPAÑAS EN JULIO?

¡NO ME MATES! esta es la expresión más suave con la que algunas oficinas han recibido hace unos días las instrucciones sobre dos campañas especiales en INVERSIÓN IRREGULAR y PRÉSTAMOS CON SUELO. A nadie en su sano juicio se le ocurriría hacer “campañas” y, menos de la enjundia de estos dos temas, en pleno mes de JULIO.

Pueden ocurrir dos cosas, o que las “mentes pensantes” de esta entidad desconocen que de Julio a Septiembre el grueso de las plantillas y sus familias cogen vacaciones o que LES DA ABSOLUTAMENTE IGUAL. En ambos casos resulta LAMENTABLE el poco interés que muestran por nosotros.

Si tanta urgencia tienen ambos temas, que lo desconocemos, ¿qué espera iberCaja para reforzar las plantillas? Pero claro, para que hacerlo si se puede abusar de la plantilla hasta la extenuación. Nos piden un esfuerzo extraordinario cuando la dirección no hace un planteamiento serio y riguroso de la planificación de las campañas.

Nosotros podemos señalar este tipo de problemática, pero lo que correspondería es que los gestores de equipos humanos demanden los medios necesarios para la realización de dichas campañas, aunque para algunos de ellos suponga “sacar los pies del tiesto”.

En los últimos tiempos estamos asistiendo a demasiadas decisiones precipitadas y cortoplacistas que exigen a la plantilla un sobreesfuerzo, que puede resultar estéril por la dudosa eficacia de estas decisiones.

Además recordamos que tenemos un horario que hay cumplir y que el trabajo realizado fuera de este horario requiere ser compensado, tal y como establece la normativa legal aplicable. De lo contrario, estaríamos ante un fraude a la Seguridad Social y Hacienda, además de hacernos un flaco favor a todos ya que de este modo no aflora la necesidad de plantilla.

Los directores de zona, en apoyo de su plantilla, deben gestionar en lugar de obstaculizar el abono de aquellas que se realicen. Horas extra que suponen para el trabajador un mayor esfuerzo respecto a otros periodos, por el tiempo hurtado a su conciliación familiar en periodo vacacional, por lo que su no abono viene a suponer un doble perjuicio.

Y aunque, de momento, no te haya tocado sufrir la realización del trabajo fuera de jornada, mañana puedes ser tú el afectado ya que ha dejado de ser un hecho aislado para convertirse en práctica habitual, fomentada por la actual dirección.