Siguiendo con nuestra anterior circular, que estuvo motivada por un reciente articulo editado por El País, queremos ampliarla con unas referencias que el mismo periódico hizo sobre si la empresa es o no responsable de la desmotivación de sus trabajadores.
¿Cómo valorar los motivos de la desmotivación? Primero hay que pensar en las cualificaciones que se exigen para ingresar en una empresa. Las expectativas de promoción no pueden ser las mismas si has tenido que partir de unas altas notas, unas carreras de formación especifica, que si simplemente te han exigido, algo simbólico, como por ejemplo disponer de carnet de conducir.
Por lo tanto, una persona ya espera desarrollar su carrera en relación al nivel de exigencia para incorporarse a esa empresa. Parte de la idea de que la empresa le va a ayudar a desarrollar una carrera profesional acorde a los conocimientos que se le han exigido como base de ingreso, y de que la propia empresa se encargará de mantener su formación actualizada a los puestos y responsabilidades que a lo largo de su vida laboral tendrá que afrontar.
Pero cuando esas expectativas no se cumplen, se produce un desencanto cada vez mayor, que le hace plantearse si ha escogido bien la empresa donde desarrolla su vida profesional, que a la vez va acaparar también la mayor parte de su vida.
Algunos se plantean si su estado de desanimo es una actitud negativa propia de su propia personalidad, o en cambio viene motivada de su entorno profesional.
El reto para un Departamento de Recursos Humanos debe ser el de no desmotivar a aquellos profesionales que cada día se enfrentan a su jornada profesional, a su trabajo, a su actividad, sin pensar que es un castigo divino.
Pero existe un decálogo de medidas para que los empleados de una empresa no se sientan discriminados, y así evitar el malestar, que lógicamente se crea, si puede darse la interpretación de que los ascensos y promociones se producen de forma parcial por parte de la empresa, y no por una acumulación de meritos y conocimientos.
1- No implantar políticas de recursos humanos que sean causantes de iniquidades internas.
2- Comunicar claramente, sin tapujos ni dobleces, para que el oscurantismo no prevalezca sobre la transparencia y rigurosidad.
3- No ofrecer nada que no se pueda cumplir.
4- Implantar un clima de confianza y tolerancia.
5- La cultura del premio y el castigo dificulta la creatividad y el desarrollo de ideas.
6- Compartir con los empleados los éxitos de la empresa.
7- Lograr que los empleados se sientan orgullosos de la empresa para la que trabajan.
8- Favorecer el trabajo en equipo, compartir información, ser generoso.
9- Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional.
10-Escuchar a los profesionales, aunque se crea que se sabe todo lo que opinan.
Naturalmente, el leer esta lista de buenas practicas hará reflexionar a nuestros dirigentes de las cosas que se hacen en iberCaja, o quizás mejor, de las cosas que no se hacen.
También se puede hacer una última reflexión para la gestión de recursos humanos: El tener un buen equipo hace un buen jefe.
¿Es buena la gestión que hace iberCaja con sus empleados? ¿Se puede mejorar? ¿Qué piensan los empleados de iberCaja sobre la política de ascensos y nombramientos? .
Quizás sea necesario volver a leer las conclusiones de la encuesta de clima laboral. Y empezar a tomar decisiones.
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